用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同后，用人单位可否单方与劳动者终止劳动合同，是否可续签固定期限劳动合同的问题，各地规定和裁判尺度差异较大。究其原因与我国劳动法实务存在立法文件层级低，地区文化差异大有关，因此熟悉和掌握各地立法规定及司法裁判尺度尤为重要。下面笔者结合案例，分析如下：

一、用人单位是否享有终止权，不与劳动者续签劳动合同的问题

观点一：

连续订立二次固定期限劳动合同，除有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第（一）项、第（二）项规定的情形外，用人单位无权选择是否续签无固定期限劳动合同，只要劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位即应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。若用人单位单方终止劳动合同，即为违法终止。

案例解析：

马某于2013年9月24日入职甲公司，劳动合同期限至2017年3月23日，后双方再次签订劳动合同，期限为2018年1月2日至2021年1月1日。2020年12月29日，甲公司通过电子邮件方式向马某发送《劳动合同到期不续签通知书》，载明：“双方签订的《劳动合同》期限将于2021年1月1日届满。鉴于您严重违反公司规章制度，公司决定不与您续签劳动合同。”马某于2020年12月30日通过微信向甲公司人事赵蕾表示异议，要求签订无固定期限劳动合同。

后马某起诉要求甲公司支付：违法解除劳动合同赔偿142577.50元。

北京市第二中级人民法院认为：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第（一）项、第（二）项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本案中，马某与甲公司连续签订了两次固定期限劳动合同，故如马某不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第（一）项、第（二）项规定的情形，其可以要求续订无固定期限劳动合同，甲公司不能以劳动合同期满为由终止劳动合同。甲公司坚持主张马某存在伪 造病假、骗取休假，恶意串通、编造办事进展、借故拖延外出办事时间，故意泄露甲公司机密等资料的行为，严重违反甲公司制度。但根据查明的事实，马某提交的医院诊断证明书、医院处方、门诊收费票据可以证明其足部受伤，且其请假申请表已经过甲公司审批。甲公司提交的微信朋友圈截图、微信聊天记录等不足以证明马某存在上述严重违反公司制度的行为，应承担不利的法律后果。综上，甲公司以马某严重违反公司规章制度为由拒绝续订无固定期限劳动合同，缺乏事实及法律依据，判甲决公司应支付马某违法解除劳动合同赔偿金。

《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第46条规定，用人单位与劳动者约定劳动合同到期续延，且实际续延劳动合同的，合同约定了续延期限的，续延期限届满时，劳动者以连续订立两次固定期限劳动合同为由，提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，可以依劳动者的主张确认存在无固定期限劳动合同关系。第47条进一步明确用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同的，第二次固定期限劳动合同到期时，用人单位无权选择终止劳动合同。

持这一观点的地区包括北京、广东、浙江、天津、江苏等地。

观点二：

连续订立二次固定期限劳动合同且劳动合同到期后，需劳动者提出，且与用人单位达成合意，双方才可以续签无固定期限劳动合同，即用人单位享有单方终止权。

案例解析：

2017年3月27日，粟某入职乙公司，双方之间签订过三次固定期限劳动合同。第三份劳动合同到期后，粟某提出续订无固定期限劳动合同。乙公司在第三份劳动合同即将期满时，决定不再与粟某续签劳动合同，于是告知粟某双方劳动合同到期终止，乙公司并向粟某转账支付款项57585.84元，该转账凭证注明该款项用途为工资及离职补偿金。后粟某起诉要求乙公司支付粟某违法终止劳动关系赔偿金差额49954.44元。

上海市第一中级人民法院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指用人单位已经与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。本案中，乙公司在第三份劳动合同即将期满时，决定不再与粟某续签劳动合同，即双方并未就再次续签劳动合同达成合意，粟某再来提出要求签订无固定期限劳动合同，不符合上述法律规定的情形。双方最后一份劳动合同于2020年9月30日到期后，该合同自然终止。因此，乙公司通知粟某劳动合同于2020年9月30日到期终止，于法不悖，乙公司支付粟某终止劳动合同经济补偿金，并无不当。现粟某主张乙公司系违法终止劳动合同，本院不予采纳，粟某要求乙公司支付违法终止劳动关系赔偿金差额的上诉请求，本院亦不予支持。

持这一观点的地区包括上海、安徽等地。

二、公司是否可以续签固定期限劳动合同的问题

观点一：

用人单位与劳动者第三次续订劳动合同仍约定固定期限并实际履行，如无证据证明双方在签订合同时用人单位存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形，视为双方真实意思表示，用人单位无需承担未签订无固定期限劳动合同的法律责任。

案例解析：

2012年8月1日，张某入职丙公司，双方签订2012年8月1日至2015年7月31日的劳动合同，后续订2次固定期限劳动合同，期限为2015年8月1日至2018年7月31日、2018年8月1日至2021年7月31日。2020年1月14日，丙公司以经济性裁员为由解除与张某的劳动关系。张某主张丙公司与其签订第三次固定期限劳动合同非本人真实意愿，要求丙公司支付2018年8月1日至2020年3月19日未签订无固定期限劳动合同另一倍工资1299310元。

北京市第三中级人民法院认为：依据现行劳动法律法规的相关规定，在劳动者签署了两次以上固定期限劳动合同的情况下，即便最后一份劳动合同已到期，用人单位亦不能以劳动合同到期为由终止双方劳动合同，故在此情况下用人单位与劳动者是否签署无固定期限劳动合同并不会对劳动者的权利造成实质性的影响。考虑到未签无固定期限劳动合同二倍工资差额并非是劳动者付出劳动的对价，而仅是对用人单位的一种惩罚性赔偿，故无需对此给予倾斜保护，在衡量用人单位是否应向劳动者支付未签无固定期限劳动合同二倍工资差额时应严格审查是否符合应支付未签无固定期限劳动合同二倍工资差额的法定情形，以平衡保护用人单位和劳动者的合法权益。本案中，双方签订了期限为2018年8月1日至2021年7月31日的固定期限劳动合同，张某主张签署上述合同并非其真实意思故要求丙公司支付其未签无固定期限劳动合同二倍工资差额，并向法院提交了情况说明为证。对此本院认为，张某提交的该份情况说明不足以证明双方在签署固定期限劳动合同时丙公司存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形，依据现有证据不能认定上述固定期限劳动合同并非张某的真实意思，故对张某要求丙公司支付2018年8月1日至2020年3月19日未签无固定期限劳动合同二倍工资差额的请求本院不予支持。

观点二：

如用人单位无法提供劳动者主动提出签订固定期限劳动合同的证明，应承担不订立无固定期限劳动合同的法律责任，向劳动者支付因未签订无固定期限劳动合同的二倍工资。

案例解析：

刘某与丁公司共签订了三次固定期限劳动合同，第三次续订劳动合同时，刘某未提出订立固定期限劳动合同。现向法院诉称：丁公司应自应当订立无固定期限劳动合同之日起向刘某每月支付二倍的工资。

山东省高级人民法院认为：丁公司作为用人单位，未举证证明系刘某主动提出订立固定期限劳动合同，亦未能举证证明刘某存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第（一）项、第（二）项规定的情形，故丁公司应与刘某签订而未签订无固定期限劳动合同，应向刘某支付因未签订无固定期限劳动合同的二倍工资。

三、律师建议

1、掌握各地区劳动法律规定

劳动法实务中，各地劳动仲裁及司法机关有时会对同一法律规定产生不同理解，甚至出台不同的规范性文件。同一案件在不同地区裁判有时会产生完全不同的结果，因此作为集团型、跨区域用工的企业应当熟悉和掌握不同地区的具体规定，做到因地制宜。

2、劳动争议管辖的选择

相关法律及司法解释规定，劳动仲裁以及劳动争议一审诉讼的管辖法院为用人单位注册地或劳动合同履行地的劳动仲裁机构、基层法院，因此注册地与实际经营地分离的用人单位，用人单位可以有意识的选择对己方有利的管辖劳动仲裁机构或法院申请劳动仲裁或起诉。

律师简介：

邵佳琪律师，中共党员，供职于乾坤律师事务所家事业务部与劳动争议业务部。邵佳琪律师熟谙家事案件和劳动争议案件规律，经验丰富，秉承“全力以赴、不卑不亢、据理力争”的执业理念，忠于事实与法律，坚持以事实为依据、以法律为准绳，切实维护客户的合法权益。

专业领域：

劳动争议、婚姻家事等