案例一：

最高人民法院发布第32批指导性案例之五：案号（2018）沪02民终11292号

基本案情：

房某于2011年1月至大都会公司工作，担任战略部高级经理一职。2017年10月，大都会公司对其组织架构进行调整，决定撤销战略部，房某所任职的岗位因此被取消。双方就变更劳动合同等事宜展开了近两个月的协商，未果。12月29日，大都会公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商达成一致，向房某发出《解除劳动合同通知书》。房某主张2017年度奖金等。大都会公司《员工手册》规定：年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度10月1日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。据查，大都会公司每年度年终奖会在次年3月份左右发放。

裁判要点：

年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。

案例二：

案号：(2024)京03民终16204号

基本案情：

李某于2013年11月6日入职某公司，2023年5月27日被公司由店面助理（店面管理）降职为一级员工，负责店面的收银。2023年7月1日李某向某公司发送被迫解除劳动关系通知书。后李某申请仲裁要求某公司支付2021年的年终奖差额、2022年及2023年的年终奖等。主张年终奖的制度依据《关于店面管理人员的奖励办法》规定店面助理可获得的奖金为：（1）所在店面的各项目组员工销售提成平均数的4倍；（2）所在店面年终净利润的1.25%。某公司未向法院提交证据证明李某所在店面年终净利润情况。另公司根据2019年10月3日发布的《关于奖金的评核、发给与取消的制度》明确规定：奖金是公司根据员工的工作态度、工作绩效给予的奖励，公司对任何人员的奖金有评核、发给与取消的权利；凡是离职员工，离职之日起，公司即可取消对其一切奖励（包括但不限于准备发给或还未发给的任何形式的奖金）。主张李某已经离职，不具备发放奖金的条件。

裁判要点：

双方陈述及在案证据可以显示某公司确实存在年终奖制度，也应当支付李某年终奖。理由如下，首先某公司并未提交充分证据证明调整李某岗位及降低薪酬符合法律规定，故其以降低李某工作岗位为由不发放年终奖缺乏事实和法律依据；其次，李某系被迫解除的劳动关系，也并未放弃年终奖，某公司以李某离职故不予发放年终奖的理由，缺乏充分事实和法律依据，本院不予采信；最后某公司也未就其公司关于年终奖的发放条件及向员工告知情况充分举证，未充分证明其公司经营情况不符合年终奖的发放条件。故本院对其该项上诉理由均不予采信。

案例三：

案号：(2024)粤01民终232、233号

基本案情：

张某于2020年9月15日入职朴朴公司，在广州市番禺区任配送员，双方有签订劳动合同。劳动合同约定工资构成为基本工资+绩效工资，2023年3月16日，张某向朴朴公司发出《解除劳动合同通知书》。后张某申请仲裁主张2022年年终奖等，张某提交了2021年的年终奖发放记录。

裁判要点：

现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准。对于2022年的全年一次性奖金，张某没有提供证据证实其与朴朴公司约定了该奖金的发放，即使朴朴公司曾向其他员工发放，也不能认定朴朴公司须向张某发放。故一审法院对此不予支持，并无不当。

案例四：

案号：（2020）京01民终4210号

基本案情：

曾某于2018年10月8日入职某公司，工作岗位为研发。某公司向曾某出具的录用通知书中载明：目标年终奖金：税前人民币69 000元。员工获得绩效奖金的前提和条件是：在奖金所对应考核期的最后一天在职（如季度考核的要求在当季的最后一天在职；年度考核的要求12月31日在职），根据组织/个人绩效确定奖金系数（绩效D、E奖金系数可以为0）。如为项目奖金，则员工在该项目完结时的最后一个工作日需在职。曾某正常工作至2019年1月28日。

裁判观点：

曾某上诉主张年终奖是其固定收入，但对此其未提交有效证据予以证明，且某公司向曾某出具的录用通知书显示，根据个人绩效确定奖金系数，故年终奖并非属于曾某的固定收入，本院对其该项上诉理由不予采信。曾某上诉主张某公司给其D的年终评价不符合其真实表现，年终奖的评定依据掌握在某公司手中，某公司应就其不予支付年终奖的依据进行举证。但某公司提交的绩效考核管理截屏显示其考核体系较为完备，某公司结合其细化的考核标准对曾某作出的考核评价，属于其行使用工管理权的范畴。故在考核结果D对应的奖金系数为0的情况下，本院对曾某要求某公司支付年底三薪的上诉请求，不予支持。 

律师点评与分析：

通过上述案例，我们可以看出，对于离职员工能否享受年终奖，在司法实践中，主要从以下几个方面考量：

第一，看性质，即看员工主张的年终奖到底是什么性质？是劳动报酬还是福利？若为劳动报酬的，劳动报酬有固定收入（比如录用通知书或劳动合同中约定了年终发放十三薪或十四薪且无任何条件要求）和像绩效工资一样的浮动收入（即需要考核，并根据考核结果确定是否发放）的区分，劳动者认为是固定收入应发放的，就如本文中的案例三，劳动者是要就此承担相关举证责任的。若为福利性质，就是企业根据经营情况等自主确定是否发放。因此性质不同，劳资双方的举证责任是不同的。

第二，看依据，即劳动者所主张的年终奖有没有依据，劳动者和用人单位之间对于年终奖有无约定或规章制度规定。如果既没有约定也没有规定，劳动者仅凭用人单位向其他员工发，就必须向自己发或往年有发放的记录，以此进行主张，不一定会支持。当然，司法实践中，我们看到的案例中，有的用人单位年年向劳动者发放固定金额的年终奖，已形成惯例，当劳动者主张离职当年年终奖时，是有按照在职天数进行折算裁判用人单位支付的。当然，若往年发放的是非固定金额的年终奖，是否会支持劳动者的主张，也要看用人单位对于发放年终奖是如何抗辩的。

第三，是否符合奖金发放条件，即考察规章制度规定或劳动合同约定的奖金发放条件是什么，劳动者是否符合发放的条件，如果符合，劳动者就有权要求用人单位支付。

第四，离职的原因是否归责于劳动者，劳动者在年终奖发放前离职且于离职后向用人单位主张年终奖的，若用人单位仅以规章制度规定了年终奖发放前离职的不予发放为由进行抗辩，正如本文案例一最高法的指导性案例，人民法院一般会结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，会支持劳动者的主张。

但目前各地的裁判口径也不统一，《浙江省高级人民法院 浙江省劳动人事争议仲院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》（2016年）第三条规定，用人单位依法制定的规章制度规定，在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的，不予发放年度绩效奖金。该规定是否有效？答：该规章制度未违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同，劳动者请求用人单位支付年度绩效奖金的，一般不予支持。而《深圳市员工工资支付条例》第14条规定，劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。从以上省市的规定来看，年终奖处理上的差别较大。

用工合规建议：

结合上述案例和各地不同的裁判口径，对于年终奖的发放，建议用人单位在日常管理中，从以下几点入手，以规避相关风险和预防劳动争议的发生：

一、规章制度或劳动合同应明确规定或约定年终奖的发放条件，若需要考核后根据考核结果决定是否发放的，应明确考核时间、考核流程、考核评分标准、考核范围、考核结果与奖金计算挂钩的相关内容。同时，应将年终奖的发放条件告知劳动者。另外，在发放条件中，用人单位对于年终奖发放前离职不予发放的，建议仍应在制度中明确。因离职原因毕竟存在多种类型，对于劳动者主动离职或劳动者因存在过错被用人单位合法解雇的，而用人单位有诸如类似的规定，司法实践中对用人单位一方还是有利的（像深圳市等当地有相关明确规定的除外）。

二、即便用人单位在员工手册中规定“年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖”的类似条款，但在发放年终奖时，建议对于离职员工的年终奖发放，还是要综合考虑离职员工的离职原因、年度工作完成情况及当年在职时长等因素，再做出是否发放及发放多少的决定。尤其是当劳动者在离职时已明确向用人单位提出年终奖的发放问题时，说明劳动者对年终奖很在意，用人单位更应该重视，可以根据实际情况与劳动者协商确定。而不应按照员工手册的规定“一刀切”，一律不予发放，以免引发劳动争议，甚至败诉的结果。