2025年8月1日，最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“《司法解释二》”），并于2025年9月1日起施行。

《司法解释二》针对一直以来劳动争议案件中备受关注的多个热点、难点问题作出了回应，其对“无需缴纳社保的约定无效”等规定的明确，在社会上引起热议。为帮助物流企业快速学习和了解《司法解释二》的重点内容，降低用工法律风险，笔者结合物流企业的用工特点，归纳及总结《司法解释二》的核心规定，提示物流企业重点关注五大合规问题。

一、规范用工形式管理，关注转包、分包、挂靠、混同用工合规

（一）转包、分包的用工责任

“第一条 具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。”

转包、分包在物流企业实际用工中较为常见。物流企业将承包业务转包或者分包时，应注重对相对方合法经营资质的审核，否则，可能要向承接业务的组织或者个人招用的劳动者承担支付劳动报酬、工伤保险待遇等用工主体责任。

（二）挂靠的用工责任

“第二条 不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。”

挂靠也是物流领域常见的一种经营方式。最高人民法院早在2014年发布的《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》中就规定了“个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位”。本次《司法解释二》的出台，更进一步明确了挂靠关系下用工主体责任的承担。物流企业应该引起重视。

（三）混同用工的责任承担

“第三条 劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：

（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；

（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。”

在规模化、集团化经营的物流企业中，混同用工现象并不罕见，甚至可能习以为常。如确实无法避免混同用工，建议物流企业起码应与劳动者订立书面劳动合同，明确有关主体具体用工责任的承担。

二、重视书面劳动合同的订立及持续管理

（一）未订立书面劳动合同二倍工资的计算

“第六条 用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。

第七条 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：

（一）因不可抗力导致未订立的；

（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。”

物流领域基于淡旺季及业务波动等因素，人员流动性大，实际用工中难免存在不签劳动合同的情况，合规风险较高。《司法解释二》对于未订立书面劳动合同二倍工资的计算给出了非常具体的指引。明确规定未订立书面劳动合同二倍工资应按月计算，不满一个月的，按实际工作日计算。同时，也规定了企业不予支付二倍工资的排除情形，但明显较为严格。在此，建议物流企业与劳动者及时订立书面劳动合同，避免潜在损失。

（二）无固定期限劳动合同的订立

“第九条 有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。

第十条 有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：

（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；

（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；

（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；

（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。”

第九条是法律拟制订立无固定期限劳动合同的情形，即“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。这种情况下，劳动者不能再要求支付“视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间”的二倍工资。

第十条是关于“连续订立二次固定期限劳动合同”的认定，根据《劳动合同法》的规定，连续订立二次固定期限劳动合同情况下，除法定情形以外，原则上用人单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同。《司法解释二》第十条的规定，实际上是告诉用人单位，以各种不诚信方式蓄意规避订立无固定期限劳动合同是不被法律支持的。物流企业不应规避无固定期限劳动合同订立，在符合法定条件时应及时订立合同，避免更大的法律风险。

（三）合同期满后的用工处理

“第八条 劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：

（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；

（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；

（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。

第十一条 劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。

符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。

用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。”

《司法解释二》规定了劳动合同期满后不同情形下的责任认定。第八条规定了期满后自动续延的三种情形。第十一条则规定了期满后继续用工的处理方式。物流企业不仅要重视劳动合同的订立，而且要注意合同的持续管理，在劳动合同期满之前，及时根据员工的具体情况进行合同续订或者停止用工，避免相应损失风险。

三、规范约定竞业限制义务及违约责任

“第十三条 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。

竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。

第十四条 用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。

第十五条 劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。”

《司法解释二》第十三条规定了关于竞业限制适用对象、范围等的适当性要求，防止用人单位滥用权利过度限缩劳动者的就业权。第十四条则明确了用人单位可以与劳动者约定在职期间的竞业限制，且无须支付在职期间竞业限制补偿金。第十五条明确了用人单位要求违约劳动者返还已经支付的经济补偿金并支付违约金的权利。建议物流企业在约定竞业限制条款时，合理确定竞业限制对象、范围、地域、期限等，细化违约责任内容，酌定是否约定在职期间的竞业限制违约金、触发竞业限制条款时企业的维权成本等。

四、重视职业健康检查

“第十七条 用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：

（一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；

（二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。”

物流从业人员存在接触职业病危害作业的场景，可能引发多种职业病。例如，包装工接触快递袋（塑料颗粒）、纸箱碎屑等可吸入性粉尘，长期暴露可能引发尘肺病；化工品运输司机若未做好防护，可能接触有毒气体（如苯、甲醛），导致化学性中毒；仓库分拣流水线（如自动分拣设备、传送带）、装卸机械（如叉车、起重机）运行时产生高频噪声，仓库分拣员、设备操作员等长期暴露其中可能导致职业性噪声聋。物流企业对于从事接触职业病危害作业的劳动者，应组织其在离岗前进行职业健康检查，否则可能被劳动者要求继续履行劳动合同。

五、规范社会保险费缴纳

“第十九条 用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。

有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。”

《司法解释二》第十九条明确规定了无需缴纳社会保险费的约定或者承诺无效。实践中，物流行业作为劳动密集型产业，用工规模大、岗位类型复杂（如快递员、司机、分拣员、外包配送员等），“不缴社保”现象时有发生。建议物流企业在用工过程中，转变用工观念，规范社保管理。例如，选择具备用工主体资格的外包公司，避免因“穿透式认定”承担用人单位责任；对平台骑手、兼职分拣员等灵活用工人员，若符合劳动关系特征，需签订劳动合同并缴纳社保；若不完全符合劳动关系特征，可通过缴纳职业伤害保险等方式补充保障；即便因特殊情况不缴纳社会保险费而向劳动者支付社保补偿的，也建议明确约定补偿性质，为后续主张返还提供依据。

总之，《司法解释二》的出台，对于物流企业用工管理提出了新的挑战，也提供了规则指引。实践中，物流企业应结合实际用工需求，依法规范用工，避免法律风险。

律师简历:

夏旭日律师，现为北京市乾坤律师事务所公司业务部主任。西南政法大学法学学士、中国政法大学法学硕士。曾在某国有控股集团公司担任风控法务高级总监，整体负责集团及下属几十家分、子公司风控法务工作；在某国有私募基金公司从事股权及项目投融资、私募基金募投管退以及风控合规业务，具备基金从业资格。

为多家大型国企、科技创新企业提供常年法律顾问服务；为若干大型国企、科技创新企业提供股权投融资法律服务；为地方龙头企业提供经营者集中反垄断审查申报法律服务；为各类企业提供公司治理合规、股权激励、企业改制、劳动人事合规等专项法律服务；为上市企业提供股东会见证等证券法律服务；为各类企业提供股权、合同等各类商事争议解决法律服务。

社会兼职及荣誉称号：

北京市海淀区律师协会企业合规及法律风险管理研究会副秘书长；

中关村高新技术企业协会入库专家；

筑龙建筑智库专家、筑龙学社建设工程法律专业学术委员会委员；

律新社2024年度数据合规领域品牌之星：匠心律师；

海淀区大数据与人工智能律师人才库入库律师；

律新社2024年度资本市场-权益性融资领域品牌之星：新锐律师；

代理新疆商贸物流集团收购陆港集团项目获得LegalOne反垄断与竞争法领域“典范”评级，荣登“2024年度中国区杰出交易与案例”年度榜单。

专业领域：

公司治理与企业合规、投融资及并购、竞争与反垄断、商事诉讼与仲裁、企业法律顾问