劳动者不能达到工作要求以及生产经营的需要等情况下，用人单位可能需要对劳动者会进行相应的调岗，即调整工作内容。工作内容属于劳动合同的法定必备条款，因此用人单位对劳动者进行调岗实质上属于劳动合同内容的变更。根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位如需变更劳动合同内容，应当与劳动者协商达成一致，并采用书面形式予以确认，如因此类合同变更行为给劳动者造成损害，还应承担赔偿责任。用人单位如何依法对劳动者进行调岗、调岗是否可以调薪、调岗不被接受如何处理等问题，是很多用人单位的困扰。本文笔者根据现行法律法规、司法解释等规定并结合司法实务总结如下：

　　一、调岗的合法方式

　　(一)协商一致调岗

　　根据《劳动合同法》第三十五条规定，原则上，用人单位应就调岗事宜与劳动者协商一致并签订书面劳动合同变更协议。

　　(二)法定单方调岗

　　根据《劳动合同法》第四十条的规定，以下情形用人单位可以单方调整劳动者的岗位:

　　1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作;

　　2、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整工作岗位;

　　上述两种情况发生时，用人单位有权单方变更劳动合同。

　　(三)基于自主用工权合理性调岗

　　用人单位与劳动者在劳动合同中约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，用人单位如有正当理由，根据生产经营需要，可以基于自主用工权合理地调整劳动者工作岗位。

　　用人单位用工自主权的行使必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，用人单位须对岗位的调整作出合理说明。仲裁和司法实务中，调岗的合理性一般应参考以下因素：1.用人单位生产经营必要性、目的正当性;2.是否对劳动合同约定有较大变更;3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性;4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生不利变更;5.劳动者是否能够胜任调整后的岗位。

　　如果支持用人单位调岗合理性不充分，给劳动者造成损失的，劳动者可依法请求继续履行劳动合同、补偿工资差额等。

　　二、调岗能否调薪

　　用人单位调岗通常会伴随调薪，根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第五条规定，用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资的，由用人单位说明调整理由。如果劳动者与用人单位因调岗调薪发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。由此可见，调岗并不必然导致调薪，调薪也需具有合法性和合理性。

　　调岗同时能否调薪，主要从以下方面进行考量:1.调岗应当具有合理性;2.劳动合同中有调岗调薪的约定或存在与薪酬调整相关的合法有效的规章制度;3.调岗调薪不得有歧视性。

　　三、员工不接受调岗如何处理

　　劳动者不接受用人单位的调岗，直接不去上班或是呆在原岗位上，用人单位应该如何处理?

　　(一)调岗若不具备合法性和合理性，对劳动者进行纪律处分、解除劳动合同也就失去了先行依据。用人单位在未与劳动者协商一致情况下，单方调岗调薪属于违约行为，劳动者可以要求用人单位按照调整前的劳动合同继续履行并要求补足工资差额。

　　(二)若用人单位调岗合法合理，劳动者不到新岗任职，用人单位可通过当面、微信、邮寄等方式向劳动者送达指定日期到岗的《通知书》并做好证据保存。被调岗劳动者若在指定日期不到岗，用人单位可以对劳动者生效的《规章制度》等相关规定进行相应的处理，当劳动者达到《规章制度》等相关规定的严重程度时，可依法解除劳动合同。

　　综上，提醒用人单位在调岗调薪前注意如下事项：

　　1、按照民主程序制定不违反法律法规的包括工作岗位与薪酬挂钩的各种规章制度，并依法向劳动者公示;

　　2、在与劳动者签订的劳动合同中约定好在一定条件下的调岗权;

　　3、具体调岗操作时，建议充分与员工协商，采取和谐的方式，充分考虑员工的利益，以更好的满足经营发展之需要;

　　4、调岗调薪前，建议咨询专业律师，合法合理调岗调薪，以避免不必要的法律纠纷。