《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“《劳动合同法》”)第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称“《劳动合同法实施条例》”)第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
可见，为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明(以下简称“离职证明”)是用人单位的义务，行政法规对离职证明的内容做出了细化规定，但其中并未包括离职原因一项。对离职原因，特别是可能对劳动者造成不利影响的离职原因(如：严重违纪、不符合公司岗位要求等)能否体现在离职证明中，实务中存在着两种不同观点。针对此问题，笔者结合几个案例进行探讨、分析，以期给予用人单位有益指导。
Ø 第一种观点认为，离职证明中可以写明离职原因。理由是《劳动合同实施条例》第24条规定了离职证明应包含的内容，但该规定并非禁止性规定，并未规定离职原因不能写进离职证明中。因此，离职证明中注明离职原因不违反法律规定。下述两个判例均持此种观点：
案例一：(2018)京01民终9469号，作出时间：2018.11.27
公司为劳动者宋某开具的离职证明，内容包括宋某在职期间，劳动关系解除时间，同时载明宋某“与公司存有劳动争议”。宋某认为此内容导致其无法入职其他单位，要求公司重新开具离职证明。对此法院认为，《劳动合同实施条例》第24条的规定并非禁止性规定，宋某与公司彼时存在劳动争议确属客观事实，宋某要求公司重新开具离职证明缺乏依据，故未支持宋某的请求。
案例二：(2019)京0101民初6031号，作出时间：2019.6.20
公司为员工沈某开具的离职证明除记载了沈某的在公司的工作时间、工作年限、工作岗位，解除劳动合同的时间外，同时载明，沈某在职期间存在严重违反公司规章制度的行为，且拒不配合公司调查。沈某要求公司重新开具离职证明。
对此，法院认为，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位工作年限，而本案离职证明已包括前述内容，故未支持沈某的诉讼请求。
Ø 第二种观点认为，用人单位应严格依据法律规定内容开具离职证明，其中不应含有可能对劳动者造成不利影响的离职原因或其他内容。理由为：
1. 用人单位出具的离职证明是为离职劳动者的利益而出具，是为劳动者出具，而非为劳动者将来的供职单位之利益出具。
2. 《劳动合同法实施条例》第24条规定的内容均属关于劳动合同履行的基本信息，具有客观性，不带有主观性，且易于证明、不容易起争议。
3. 用人单位依法向劳动者出具离职证明，系用人单位的后合同义务，而绝不是用人单位对于劳动者的“权力”。《劳动合同法实施条例》第24条的规定，正是为了防范用人单位违背诚实信用原则，利用出具离职证明的机会，变义务为“权力”——主要表现为制造劳动者再就业的障碍或者借以胁迫劳动者就未结清的债权债务做出让步。
下述两个判例持此种观点：
案例三：(2020)京01民终5967号，作出时间：2020.8.24
员工杨某因其《离职证明》中载明了其离职原因为不符合任职要求，劝退离职，并载有处罚记录，要求公司重新开具离职证明。法院认为该内容对劳动者再就业增加了不利因素，故两审法院均支持了杨某的诉求。
案例四：(2020)京01民终6681号，作出时间：2020.11.3
员工李某的《离职证明》载明李某离职原因为严重违反规章制度。李某要求公司重新开具离职证明。对此，两审法院均支持了李某的诉求。二审法院认为，开具离职证明是用人单位的后合同义务，公司利用信息的不透明、向离职劳动者将来供职单位作出含有价值评判性质的、不属于法定内容的、不利于劳动者的记载，给劳动者再就业制造障碍，该行为违背了诚实信用原则，也是对法定义务的违反。
笔者还注意到，本案中，李某被认定为严重违反规章制度。也就是说，在离职证明记载内容符合实际情况的前提下，法院仍然支持了劳动者要求公司重新开具离职证明的诉求。
针对上述两种不同观点，笔者认同第二种观点。虽然现行法律法规并未规定离职原因不能体现在离职证明中，根据“法无禁止皆自由”的原则，理论上离职证明中可以注明离职原因。但是，作为“义务”存在的开具离职证明的行为，用人单位可以“单方”就离职证明的内容做出决定，因此，其内容应在一定程度上受到限制。而此限制应以对劳动者无不利影响、不会对劳动者再就业造成障碍为限。同时，结合上述判决的作出时间看我们不难发现，司法实践渐渐的倾向于认为公司应严格执行《劳动合同法实施条例》第24条规定的内容，不利于劳动者的离职原因不应出现在离职证明中。
综上，笔者建议用人单位，严格按照《劳动合同法实施条例》第24条规定的内容出具离职证明，对于其他内容，特别是可能对劳动者造成不利影响的内容，尽量不出现在离职证明中，以防争议。
