引言：

　　目前，越来越多的大学生为增加就业竞争力，在校期间便到企业参加实习，但实践中由于实习生的身份特殊，需要受到学校和企业的双重管理，导致企业与实习生之间的法律关系很难界定，而认定实习生与企业之间是否存在劳动关系，决定着双方是否应当订立劳动合同、企业是否应当为其缴纳社保、企业如何对其进行管理等一系列问题。实践中，企业往往因为忽略与实习生之间可能存在的劳动关系，导致发生争议时处于不利的局面，因此，明确企业与实习生之间是否存在劳动关系，能够有效避免企业陷入相关的劳动争议之中。

　　我国现行法律法规试图对企业与实习生之间的法律关系进行阐释，但双方之间是否应当认定为劳动关系仍没有明确定论，审判实务中也存在不同观点，其中，两个判决截然相反的案例都被最高人民法院引用作为公报案例公布。本文通过引用这两个公报案例，结合现行法律的有关规定，梳理出目前司法实践中企业与实习生之间劳动关系认定的几种情形，防范企业在招用实习生时由于关系界定不清而导致的法律风险。

　　一、案例

　　案例一：实习生与企业之间存在劳动关系

　　基本案情：郭某系广播电视大学2008届毕业生于2008年7月毕业，2007年10月26日向益丰公司求职登记并在登记表中记录为2008届毕业生，2007年为实习年。2007年10月30日双方签订劳动合同书一份，期限三年，自2007年10月30日起至2010年12月30日;试用期60天，自2007年10月30日起至2007年12月30日止;录用条件之一为具备中专及以上学历;列明郭某从事营业员工作;试用期满后月工资不低于900元;试用期工资不低于80%等内容。

　　一审法院认为：首先，郭某年满19周岁，符合《中华人民共和国劳动法》规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。其次，郭某明确向益丰公司表达求职愿望，双方签订了劳动合同书，不属于利用业余时间勤工俭学;双方签订劳动合同，明确岗位、报酬、福利待遇等的情形，不属于实习，因此，不适用原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”综上所述，该劳动合同对双方均有法律约束力。

　　二审法院认为：郭某实习期间向益丰公司表达了求职就业愿望，并进行了求职登记，双方自愿签订了劳动合同，益丰公司对郭某的情况完全知情，双方在此基础上就应聘、录用达成一致意见，签订了劳动合同，并没有违反法律规定。同时，双方签订的劳动合同明确岗位、报酬、福利待遇等情形不应视为实习。

　　案例二：实习生与企业之间不存在劳动关系

　　基本案情：王某系职业学院学生，2009年12月1日学校安排统一实习，王某进入强维科技顶岗实习，2009年12月30日，王某为公司厂房刷漆时从三角架上坠落受伤，鉴定为十级伤残。

　　法院认为：王某系职业学校的在校学生，其基于学校的安排到强维科技进行实习，因此，实习是该学校教学内容的延伸和扩展。由于原告是基于实习到强维科技进行与其所学知识内容相关的实际操作，其与强维科技之间不存在劳动关系，原告在实习过程中受到的伤害应按照一般民事侵权纠纷处理。

　　二、法律规定：

　　劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知第十二条规定：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

　　《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一项规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

　　各地方也试图对企业与实习生之间法律关系的问题加以阐释，以北京为例，《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》第二十三项载明：在校学生在用人单位进行实习，应当根据具体事实进行判断，对完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习，不认定劳动关系。但用人单位与在校学生之间名为实习，实为劳动关系的除外。

　　由上可知，法律法规中虽有涉及企业与实习生之间法律关系的内容，但规定表述的过于模糊，仅说明需要依据具体事实进行判断，判断的标准也并未明确，而实际用工时情况较为复杂，导致企业在与大学生发生劳动争议时并不知悉应当如何判断双方之间的关系。

　　三、作者观点：

　　笔者依据相关法律、案例及司法实践经验，针对企业与年满16周岁的实习生之间是否认定为劳动关系，分析如下：

　　(一)不应当认定为劳动关系的情形：

　　1.在校生利用业余时间勤工助学

　　根据原劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知中规定：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。可知，利用业余时间进行的实习不应当认定为劳动关系。

　　2.由学校统一安排集中实习

　　学校组织和安排学生进行的集中实习，虽然不同于业余勤工俭学，能够向企业提供一定的工作时间和工作量，但该类实习主要还是为了完成学校规定的社会实践要求，一般情况下学校、企业和实习生会签订三方协议明确各方的权利和义务，因此，这种情形一般不被认定为劳动关系。

　　3.顶岗实习但未明确约定双方权利义务

　　《职业学校学生实习管理规定》中提到：顶岗实习是指初步具备实践岗位独立工作能力的学生，到相应实习岗位，相对独立参与实际工作的活动。该类实习生主要是指已基本完成学业但还未拿到毕业证的大四学生，不仅能够保证和普通员工相同的工作时间，而且属于学生独立与企业之间建立联系，因此存在被认定为劳动关系的前提。但若该类实习生日常仅以从事辅助性工作为主，工资报酬较低仅供补贴生活所需，且未与企业之间就工作岗位、工作内容、薪资待遇等问题明确约定的，一般不被认定为劳动关系。

　　(二)可能认定为劳动关系的情形：

　　1.顶岗实习且签订正式合规的劳动合同

　　如前所述，顶岗实习具有被认定为劳动关系的前提，在此基础上，如果企业与实习生之间依据法律规定的内容签订正式的劳动合同，说明双方之间已经就成立劳动关系达成合意，且通过劳动合同明确约定了双方的权利义务，这种情形下很可能被认定为存在劳动关系。

　　2.顶岗实习未签劳动合同但明确约定双方劳动关系内容

　　该情形下，对于涉及到劳动关系方面的权利义务，双方已达成一致，仅未签订正式的劳动合同。其中，劳动关系方面的权利义务主要包括：实习生接受企业的统一管理、入职时填写报名登记表、遵守企业的规章制度、按照公司规定记录考勤、公司与实习生明确约定其工作岗位、薪资报酬及福利待遇等内容，其实质上与正式建立劳动关系并无不同，因此也有很大可能被认定为双方实际存在劳动关系。

　　综上，笔者建议：企业在招用实习生时可依照上述内容结合实际情况加以判断，如果双方之间确存实际的劳动关系，应当按照《劳动合同法》的相关规定处理，避免企业产生不必要的用工损失及承担不利的法律后果。