引言：

　　随着共享经济的蓬勃发展，传统劳动关系正经历着新型用工模式的不断冲击，一场疫情的突袭，造成企业之间人力资源需求的极度不平衡，也由此催生了灵活用工的创新形态——“共享用工”的产生。这种新型用工模式不仅迅速被经济市场所接受，同时也受到了政府部门的关注和重视。从国务院常务会议中提出“共享员工”的概念，到人力资源社会保障部专门就“共享用工”发布了指导性通知，“共享用工”模式正在一步步走进我们的生活。

　　本文通过对“共享用工”涵义的介绍，梳理出“共享用工”模式的优势和作用，概括和总结“共享用工”的相关法律法规，提出企业在实际运用“共享用工”时应当注意的法律问题，避免可能存在的法律风险。

　　一、共享用工的涵义及优势

　　“共享用工”作为灵活用工的一种新型模式，其实是“共享经济”概念在人力资源层面的运用，其内容主要是：员工富余企业与缺工企业达成合意，在与员工协商一致的前提下，员工富余企业将其闲置员工临时调配至缺工企业，待缺工企业用工结束后再行召回的一种新型用工模式，其目的在于实现人力资源的优化配置，达到多方合作共赢。(如图示)

　　实际生活中，“共享用工”模式使得劳动者和企业之间不再停留于传统的直线关系，不仅为劳资双方，也为市场经济带来了更多可能性。对劳动者而言，“共享用工”不仅解决了阶段性就业的问题，保障员工停工期间的工资收入，而且激活了员工的个体价值，使其劳动能力得以充分运用。对企业而言，“共享用工”即能破除临时性缺工的难题，还能通过增加用工灵活性降低企业生产、招工辞工等一系列公司运转成本。对市场而言，“共享用工”打破了人力资源在企业之间的壁垒，使得资源最优化配置，通过劳动力的流转增加市场的活性，不仅能大幅度降低成本，同时提高了市场效率，让市场经济发挥出更大的作用。

　　二、共享用工的相关法律政策

　　基于“共享用工”这种非传统用工模式的诸多优势，使其一出现便受到了各方的广泛关注。其中，政府部门一系列的法规出台，给予了“共享用工”坚实的政策性保障。2020年3月，国务院常务会议中便提到“支持发展共享员工、就业保障平台”的内容。4月7日，国家发改委、中央网信办发布《关于推进“上云用数赋智”行动培育新经济发展实施方案》的通知，文中提到“大力发展共享员工等新业态”、“鼓励发展共享员工等灵活就业新模式”。9月30日，人力资源社会保障部发布《关于做好共享用工指导和服务的通知》，在文件中提到要积极支持和引导企业之间开展“共享用工”服务。此后，江苏省人力资源保障厅转发人社部通知并提出相关意见、上海市人力资源保障厅发布《上海市共享用工指导和服务工作指引》、北京市人力资源保障局发布《北京市共享用工指导和服务指引》，将“共享用工”的相关内容予以细化，鼓励和指导各地方开展“共享用工”服务。

　　三、如何避免共享用工的法律风险

　　虽然“共享用工”有着其他传统模式不具有的优势，但这种模式在我国尚处于萌芽阶段，其中亦存在着大量的法律风险点和争议点需要我们关注并加以避免。本文基于相关的法律规定，总结出以下几点需要注意的法律问题。

　　1.尊重劳动者的意愿和知情权。

　　根据法律的相关规定(《劳动合同法》第八条)，用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。因此，共享用工的开展需要企业与劳动者之间协商一致，企业派工时应当履行告知义务并征得劳动者的同意。

　　2.企业之间签订共享用工的合作协议

　　根据法律的相关规定(《民法典》第五条)，企业之间可以根据自己的意思设立、变更、终止民事法律关系。共享用工要求员工富余企业与缺工企业之间达成合意，签订合作协议以明确双方的权利义务关系，合作协议的内容可包含：调剂劳动者的数量、时间、工作地点、工作内容、休息、劳动保护条件、劳动报酬标准和支付时间与方式、食宿安排、可以退回劳动者的情形、劳动者发生工伤后的责任划分和补偿办法以及交通等费用结算等，以保障产生劳动争议时明晰企业间各自的法律责任。

　　3.原企业依法变更原劳动合同

　　根据法律的相关规定(《劳动合同法》第三十五条)，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。员工富余企业将劳动者安排至缺工企业工作并不影响其与劳动者之间的劳动关系，改变的只是劳动者的工作岗位、工作地点及工作内容等事项，因此员工富余企业应当及时与劳动者协商变更原劳动合同，变更的内容具体可包括：新的工作地点、工作岗位、工作时间、休息休假、劳动报酬、劳动条件以及劳动者在缺工企业工作期间应遵守缺工企业依法制定的规章制度等条款，以此保证劳动合同的准确性和有效性。

　　4.保障劳动者用工期间的合法权益

　　根据法律的相关规定，企业应当安排劳动者休息休假(《劳动法》第三十八条、第四十条)、及时足额的向劳动者发放报酬(《劳动法》第五十条)、提供符合国家规定的劳动安全卫生条件(《劳动法》第五十四条)、按时足额为劳动者缴纳社会保险费(《劳动法》第七十二条)、发生工伤时承担工伤保险责任(《工伤保险条例》第四十三条)。在共享用工的过程中，员工富余企业不能因为劳动者未向其提供实际劳动而忽略自身的法律责任，应当与缺工企业协商约定，共同保障劳动者用工期间的合法权益。

　　上述内容是目前“共享用工”在实际运用过程中容易引发劳动争议的难点和重点，因此，企业在采取该模式进行用工置换时，应当重视上述几方面内容所涉及的法律问题，减少“共享用工”可能带来的法律隐患，防范“共享用工”潜在的法律风险，让“共享用工”模式发挥出更大的优势和作用。