一、导言
近年来，高管离职引发天价赔偿的新闻屡见不鲜，公司高管作为公司主要的经营者和管理者，享有比一般员工更大的权力、更高的薪酬福利待遇，这也导致高管离职时因劳动纠纷所涉及的工资补偿及赔偿数额巨大，情形也更加复杂，动辄上百万的索赔数额使得公司在与高管产生劳动纠纷时承担了巨大的经济风险。
司法实践中，部分观点认为高管与公司之间应当适用《劳动合同法》的规定，高管离职时公司需要支付未签劳动合同的双倍工资、经济补偿或赔偿金等。而有些观点认为应当适用《公司法》的规定，双方之间为委任关系，解聘即双方之间关系解除，具体权利义务依据双方之间的协议确定，不涉及双倍工资、经济补偿或赔偿金等问题。
笔者通过引用最高人民法院2021年初关于高管解聘案作出的判决，结合司法实践中可能面临的各种问题，针对高管解聘中可能涉及的几个争议点进行论述，以期公司在遇到类似问题时能够合法合规，避免不必要的经济损失。
?二、案例介绍
基本事实：麦达斯控股与吉林麦达斯铝业有限公司、洛阳麦达斯铝业有限公司及麦达斯轻合金系关联公司。孙某于2001年至2013年在吉林麦达斯铝业有限公司任财务总监;于2013年至2017年在吉林麦达斯铝业有限公司任副总经理;于2011年3月至2017年7月由吉林麦达斯铝业有限公司派往洛阳麦达斯铝业有限公司兼任总经理;于2017年7月被麦达斯控股调任麦达斯轻合金任董事长兼法定代表人，月薪税后7万元。2018年2月，孙某被免去董事长职务后，公司并未安排其他工作，亦未再向其发放工资、缴纳社保。2018年4月，麦达斯轻合金破产重整。事后，孙某主张麦达斯轻合金补发其被免职后工资、支付赔偿金及返还垫付的“五险一金”费用，共计1052920.97元。
最高人民法院认为：本案争议的焦点问题为：(一)关于麦达斯轻合金与孙某之间是否存在无固定期限劳动合同关系。
首先，本院认为麦达斯轻合金与孙某之间存在事实上的劳动合同关系。2017年7月20日，孙某被麦达斯控股调任其全资子公司麦达斯轻合金任董事长兼法定代表人，月薪税后7万元。自此，孙某既作为麦达斯轻合金的董事、董事长参加董事会行使公司法赋予的职权，同时还作为麦达斯轻合金的法定代表人参与公司日常经营管理。从公司法的角度看，公司依据章程规定及股东会决议聘任董事行使法定职权，董事同意任职并依法开展委托事项，公司与董事之间即形成委任关系，从双方法律行为的角度看实为委托合同关系。但公司与董事之间的委任关系并不排斥劳动合同关系的存在，即二者之间在符合特定条件时还可以同时构成劳动法上的劳动合同关系。
《中华人民共和国公司法》第四十四条第二款规定“两个以上的国有企业或者两个以上的其他国有投资主体投资设立的有限责任公司，其董事会成员中应当有公司职工代表;其他有限责任公司董事会成员中可以有公司职工代表”，这就以法律形式明确肯定了董事与公司之间可以形成劳动关系，委任关系与劳动关系并非绝对排斥、不能兼容。
本案中，孙某于2017年7月被任命为麦达斯轻合金董事长，与公司形成委任关系。孙某虽未与麦达斯轻合金签订书面劳动合同，但其被任命为董事长的同时，还担任公司法定代表人，负责公司融资、对外协调及财务管理等大量具体经营管理事务，受公司规章制度管理和约束，麦达斯轻合金按月向其支付工资并委托外服公司代缴“五险一金”费用。故孙某因担任法定代表人而从事除董事职权以外的公司其他具体业务，并以工资为主要生活来源等事实，符合劳动关系的构成要素，足以认定麦达斯轻合金与孙某同时形成委任关系和事实上的劳动合同关系。因此，孙某关于与麦达斯轻合金存在劳动合同关系的主张，本院予以支持。
其次，本院认为麦达斯轻合金与孙某之间事实上的劳动合同关系随着孙某职务被免除而解除，双方之间不存在无固定期限劳动合同关系。孙某为麦达斯轻合金法定代表人，并非公司普通员工，本有条件与公司签订劳动合同，但其在任职期间并未与公司订立书面劳动合同，二者之间的劳动关系是基于孙某担任公司法定代表人，从事公司经营管理事务、从公司领取固定报酬等事实而形成的。2018年2月，麦达斯轻合金在被裁定破产重整前夕，免除了孙某董事长、法定代表人职务，且未再安排孙某从事其他工作，孙某与麦达斯轻合金形成事实劳动关系的基础已经丧失，事实劳动关系应相应解除。
2019年1月18日，麦达斯轻合金被裁定宣告破产，其与所有员工的劳动关系均应依法终止。故在孙某被解聘后形成事实劳动关系的基础已经丧失，且麦达斯轻合金亦先后进入破产重整、破产清算的情况下，孙某诉请确认与麦达斯轻合金存在无固定期限劳动合同关系，缺乏事实基础和法律依据，本院不予支持。如此处理，既可以对公司董事和高管利益予以必要的保护，又可以防止公司因经营发展需要而无因解除董事、法定代表人职务的同时，却不得不背负沉重的、难以摆脱的劳动合同负担。
(二)关于麦达斯轻合金应否支付孙某解聘后的工资、赔偿金及垫付的“五险一金”。
如前所述，案涉委任关系及劳动关系一并解除后，麦达斯轻合金不再具有向孙某支付工资及缴纳社会福利费用的法定义务，亦不符合《劳动合同法》第八十五条规定的因未依法支付劳动报酬而支付赔偿金的法定情形，故对孙某关于补发解聘后工资、支付赔偿金及返还垫付的“五险一金”费用的主张，本院不予支持。
但公司行使任意解除权解聘董事后，为平衡双方利益，应综合考虑解聘原因、董事薪酬、剩余任期等因素，确定是否补偿及补偿的合理数额。本案中，孙某长期在麦达斯系公司工作，受麦达斯控股调任而赴麦达斯轻合金任职，被解聘也并非因自身过错而导致，现其已接近退休年龄，本院综合考虑上述情形，酌定麦达斯轻合金应参照孙某任职时的薪酬对其给予合理补偿。但因麦达斯轻合金在诉讼期间已经被宣告破产，根据《中华人民共和国企业破产法》第一百一十三条第三款“破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算”之规定，本院酌定麦达斯轻合金按被宣告破产时职工月平均工资向孙某支付6个月的补偿金，该补偿金债权应按照职工债权顺序在破产程序中进行清偿。
三、律师观点
1.公司与高管之间是否存在劳动关系
根据《公司法》第十三条：“公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或者经理担任，并依法登记”、第四十四条：“董事长、副董事长的产生办法由公司章程规定”、第四十六条：“董事会对股东会负责，行使下列职权：(九)决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项;”以及《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一项规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
笔者认为：无论是法律规定还是司法实践，高管与公司之间是否存在劳动关系均无通说观点，但通过上述判例我们可以看出，我国的司法实践中委任关系与劳动关系之间并不相互排斥，界定双方存在劳动关系主要还是通过高管是否需要从事经营管理业务、是否以工资为主要生活来源、是否受到公司制度的管理和约束等方面综合判断，因此，实践中公司与高管之间被认定为劳动关系的概率较大，解聘行为发生后，以下所述的两个问题也随之而来。
2.公司是否需要支付未签订劳动合同的双倍工资
以北京为例，根据《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》第31条规定：用人单位法定代表人依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，一般不予支持。 用人单位高管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，可予支持，但用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管理订立劳动合同内容的除外。对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可支持高管人员的二倍工资请求。 用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。
笔者认为：未签订劳动合同涉及的二倍工资，主要是为保障劳动者利益而设，在已确定双方之间存在劳动关系的前提下，公司高管的职务范围若包含签订劳动合同等内容的，足以证明其对相关后果已知悉，因此，司法实践中需要具体判断未签订劳动合同的过错方，以此作为是否需要支付未签劳动合同二倍工资的依据。
3.公司是否需要支付经济补偿金或赔偿金
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条的相关规定，在十四种情形下用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
笔者认为：实践中，公司解聘高管不像公司辞退普通劳动者一样简单，双方之间委任关系的解除虽然无需理由，但若要解除劳动关系仍需符合法律规定的情形，否则公司需要支付经济补偿或赔偿金。对于存在劳动关系的公司与高管而言，若解聘时确有出现无需支付经济补偿或赔偿金的情形，当然不存在支付的必要，但对于不符合上述情形的解聘而言，是否需要支付经济补偿或赔偿金以及具体需要支付的数额，是目前司法实践中争议较大的问题。依据前述判例我们发现，司法实践更倾向于综合考虑解聘的原因、高管薪酬、剩余任期、该高管管理期间公司经营状况等方面的内容，而非直接援用相关法律的规定，要求公司支付补偿金或赔偿金。
综上，笔者建议：公司在进行高管人员聘用或解聘时较之普通员工应当更加谨慎，解聘高管前应当厘清双方之间是否存在劳动关系，若确实存在的，需要考虑解聘的原因是否符合法律有关解除的特定情形，防止被认定为违法解除，产生不必要的高额赔偿。
