案例一

秦某于2014年5月15日与A公司订立固定期限劳动合同，合同期限为3年。2015年11月4日，秦某向A公司出具一份辞职报告，内容为：由于个人家庭原因，不能在公司继续工作了。公司收到该辞职报告后由两名管理人员批准，并经秦某所在部门负责人签字同意。此后几天，秦某到公司人力资源部邵某手中要回上述辞职报告并撕毁。2015年11月16日，A公司向秦某送达解除劳动合同的通知。

秦某认为在法律规定的劳动者单方解除劳动合同提前30日通知的“预告期”内，其已表达了收回辞职的意愿，应视为其撤回了辞职的意思表示，且其作出辞职报告系因受公司欺骗，公司与其解除劳动关系不符合法律规定，遂提起劳动仲裁，主张A公司违法解除劳动合同，应当支付赔偿金，后仲裁委驳回秦某仲裁请求，为此双方诉至法院，秦某诉讼请求未获支持，秦某上诉。

二审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。本案中，上诉人于2015年11月4日向被上诉人提交了书面辞职报告，其辞职的意思表示已经做出且已到达被上诉人，被上诉人对其辞职报告亦予明确回复。在双方劳动关系已告解除的情况下，上诉人再反悔要回辞职报告并将其销毁，不能起到撤回意思表示的法律效果，双方劳动合同关系已经秦某行使单方解除权而告解除。

案例二

张某于1997年10月27日入职B投资有限公司，双方每两年签订一期劳动合同，2012年1月4日双方签订无固定期限劳动合同。2013年12月16日，张某提出辞职，当日其上司在回复邮件中同意了张某的辞职。2013年12月18日张某向人事部主管发送邮件声明离职申请系在被胁迫的情况下提出的，并非真实意思表示。此后，张某多次就离职一事发送邮件，表示不愿离开公司，但均未得到正面回复，后B公司于2013年12月30日、2014年1月3日向张某发出离职通知，张某认为辞职申请系在被B公司胁迫的情况下提交的，且并未写明辞职原因，不符合员工手册的有关规定。故诉至法院，请求撤销离职通知，双方恢复劳动合同关系。

一审法院认为：劳动者的辞职权系形成权，一经单方作出非经法定事由及程序不得随意撤销。劳动者行使辞职权后，用人单位何时同意、双方是否办理交接均与辞职权无涉；劳动者的事后反悔行为亦不能影响辞职权的生效。现原告不能提供其辞职行为存在法定可撤销情形的证据，故原告的诉讼请求证据不足，本院难以支持。

后张某上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

律师分析：

上述案例中涉及的焦点法律问题是：什么是法律意义上的撤回、撤销？劳动者辞职的意思表示是否可以撤回或撤销？笔者现结合司法案例及法学理论分析如下：

（一）撤回和撤销的区别法律上的撤回是指表意人在意思表示到达对方前或者同时，即向对方发出通知否定前一意思表示效力的法律行为；撤销则是指表意人因为自身或者外在的因素导致其内心真意与外在表示不一致时，可以要求法院或者仲裁机构撤销其民事法律行为，从而使其意思表示消灭。由此可见，我国法律中的撤回和撤销虽然都追求意思表示的消灭，但二者不仅概念不同，程序也截然不同。

（二）劳动者行使单方解除权后能否撤回劳动合同中的单方解除权属于形成权的一种，权利人只需发出意思表示通知，无需对方同意，通知到达相对方就可以使既存的权利义务关系发生变化。劳动者行使解除权后如要撤回，根据《民法典》第141条规定，撤回的通知需要在解除劳动合同的通知到达用人单位前或者同时到达用人单位。案例一中，秦某的辞职报告已经到达A公司管理人员处，视为秦某辞职报告已到达相对人A公司，根据法律规定秦某辞职的意思表示已生效，其事后虽然反悔要求撤回辞职，但撤回的通知已经超过法律规定的时间点，不能构成撤回，不能发生否定其之前解除劳动合同意思表示的法律效果。

（三）劳动者行使单方解除权后能否撤销根据我国《民法典》第一百四十七至一百五十一条规定，可撤销的民事法律行为中表意人的意思表示必须存在重大误解、胁迫、欺诈、显失公平等瑕疵，且撤销必须向法院或者仲裁机构请求，而不得以向对方为意思表示的方式进行。所以，劳动者想要撤销解除劳动合同的意思表示，必须要向法院或者仲裁机构证明自己的意思表示存在瑕疵，如果没有证据证明意思表示确有瑕疵，劳动者撤销行为不能得到支持。案例二中，张某想要撤销辞职的意思表示，必须有效证明瑕疵存在，其撤销的请求才有机会得到法院的支持，如无证据证明，则张某的解除通知不能撤销。 

综上，劳动者发出辞职通知后反悔，不能当然构成有效的撤回、撤销，同时为了防止辞职反悔给企业带来的争议和麻烦，企业也应细化离职管理流程，及时确认和保留辞职员工的辞职书、辞职邮件等证据，做好备案存档。假如公司有意挽留该员工，员工也愿意留下，应及时订立新的劳动合同，避免事实用工的法律风险。