引言

随着平台经济的发展，依托于网络平台而生的新业态劳动者数量也大幅增加。近日，人社部、发改委等八部门联合发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（以下简称《意见》），首次明确了用工平台责任、建立劳动关系问题、职业伤害保障等多方面的内容，防止企业利用网络平台用工的名义，规避应当承担的劳动主体责任。《意见》的发布，使得网络平台用工模式不再必然排除用工企业与劳动者之间的劳动关系，应当引起平台用工企业的注意。

为此，本文以北京市为例，并以司法实践观点为参考依据，分析探讨在不同情形下网络平台用工是否构成劳动关系，指出认定劳动关系的实质要件，以期平台用工企业能够正确把握此种用工模式下与劳动者之间的法律关系，避免将来发生争议。

经典案例

案情概况：

2015年7月唐某入职某健康公司，为客户提供养生按摩等服务，2015年7月至10月期间唐某固定工资8000元，后被安排至外地培训及工作；2015年12月唐某返回北京，与某健康公司签订《入驻协议》，协议约定唐某可通过某健康公司所属平台接单，无固定工资，报酬按照接单金额的60%至70%抽提成，无需打卡，无考勤记录；2018年5月，唐某因下班途中受伤，此后未再工作；2019年3月，某健康公司将其移出工作群，与其解除关系。事后，唐某申请确认与某健康公司之间存在劳动关系。

法院观点：

一审法院认为：

根据双方签订的《入驻协议》以及平台的经营模式，唐某的工作方式灵活，工资不固定，没有考勤管理，即使有一定的管理也是平台对于技师培训和服务质量的管理，不属于劳动管理的范围，因此双方不属于劳动关系。

二审法院认为：

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案中，第一，关于劳动法要求的主体资格，双方均具备。第二，关于从属性，从人格从属性、经济从属性、组织从属性以及纳入劳动法保护的必要性四个方面进行判断，唐某服从平台的规章制度管理，签订《入驻登记表》，受到了平台的工作规则及工作时间的控制，具备人格从属性；平台提供了统一工服工牌，技师水平及收费标准由平台决定，收益提成按月结算，约定不得从事与之相关的服务，排除其他获得生活来源的可能，具备经济从属性和组织从属性；平台与唐某之间属于控制和管理的支配关系而非平等协商的合作关系，具有纳入劳动法保护的必要性。第三，关于业务相关性，该平台仅有与按摩服务相关的功能，并不同于拥有多项服务功能仅提供媒介的传统服务平台，唐某通过该平台接单并向顾客提供服务，平台从中按比例获利，并非以作为信息中介的形式存在，因此，唐某提供的劳动是平台业务的组成部分。综上所述，唐某与某健康公司之间的关系符合劳动关系的认定标准，双方之间存在劳动关系。

律师分析

人社部等部门发布的《意见》中提出：“符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理（以下简称不完全符合确立劳动关系情形）的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。”

结合上述规定及案例中两审法院的不同观点可以看出，目前法律并未对网络平台用工模式下用工企业与劳动者之间的关系予以明确界定，司法实践中主要是以原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中的“三要素”以及裁判尺度的“二维理念”进行判断，具体分析如下：

1.确立劳动关系的“三要素”：第一，确定双方是否符合劳动法规定的主体资格。即用人单位应当符合“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织”；劳动者应当为年满18周岁、尚未到达法定退休年龄的我国公民，具备劳动权利能力和劳动行为能力。第二，确定双方是否具备从属性，即人格从属性、经济从属性、组织从属性以及纳入劳动法保护的必要性。主要体现在劳动者是否适用用人单位的规章制度，是否服从用人单位的管理和约束，是否由用人单位进行报酬结算，是否与用人单位之间存在支配关系而非合作关系等方面进行判断。第三，确定双方是否具有业务相关性，分析劳动者提供的劳动属于用人单位经营业务的一部分，还是仅将用人单位作为其提供服务的信息媒介，从而判断双方存在何种关系。

2.裁判尺度的“二维理念”：第一，从保护从业者权益的角度出发，进行实质性审查。主要是基于保护劳动者基本权益的理念，要求裁判的过程中不能仅依据双方签订的合作协议而简单否认劳动关系的存在，应当以确定劳动关系的三要素为基础，对具体情况进行实质审查，确定劳动关系是否存在。第二，从尊重共享经济用工模式的角度出发，灵活把握传统规则。主要是基于鼓励新型互联网平台用工模式的理念，对于传统的法律规则进行灵活运用，认可这种不受劳动相关法律约束的新型用工形态，综合考虑从业者与用工企业之间是否具有紧密的依附性，对于不完全符合确定劳动关系三要素的情形，不能简单认定为劳动关系。

综上所述，企业通过网络平台用工时，需要结合上述内容加以判断，对于符合劳动关系的员工，应当依法承担相应的劳动主体责任，对于不符合建立劳动关系的情形，建议通过与劳动者订立书面协议，确定各自的权利义务关系。若企业与劳动者之间已成实际立劳动关系但未按照劳动关系办理，可能面临因未签劳动合同而需支付双倍工资、因未缴纳社保而需承担保险待遇损失赔偿责任、补缴社保产生的滞纳金等法律风险。