导读

实践中，为保护劳动者利益，用人单位在行使自主管理权方面存在较多限制，根据《劳动合同法》中关于平等、自愿、协商一致的原则，用人单位在对劳动合同内容进行变更时，若无法与劳动者协商一致，将存在较大的法律风险。以变更工作地点为例，若用人单位的工作地点变更，员工拒绝到岗工作，用人单位以此为由解除劳动合同极有可能被认定为违法解除，承担违法解除劳动合同赔偿金等法律责任，此种情况下应当如何处理才能降低用人单位的用工风险，成为用人单位普遍关注的问题。

本文结合最高人民法院公布的一则公报案例，分析用人单位变更工作地点后，若员工拒不到岗提供劳动，用人单位应当具备哪些条件才能合法与其解除劳动合同，以避免产生不必要的用工损失。

基本案情

2013年9月23日，吴某入职某电动工具公司从事生产工作。双方最后一次签订的劳动合同期限至2019年9月30日，约定工作地点位于将军大道159号某电动工具公司厂区，同时约定涉及劳动者切身利益的条款变更时，双方应协商一致。

2017年5月4日，某电动工具公司召开职工代表大会，审议修订员工手册。规定连续旷工3个工作日，或连续12个月内累计旷工5个工作日，公司有权给予解除合同处分。员工手册修订后，吴某签收了员工手册，表示同意修订后的员工手册并同意遵照执行。

2019年3月，某电动工具公司因生产经营需要决定搬迁工厂地址，包括吴某在内的员工得知后，以距离太远为由拒绝到新厂址上班。后公司组织人员拆除生产线时，包括吴某在内的员工大面积停工，吴某自此每日到原厂址打卡后，不再提供劳动。

2019年3月11日，某电动工具公司发布《关于厂区搬迁的通知》，通知自2019年4月1日起，厂区将从将军大道159号（厂区面积14000平方米）整体搬迁至离旧厂区距离约4.5千米的将军大道529号（厂区面积17000平方米），新厂区生产车间提供中央空调，食宿更加便利。某电动工具公司安排车辆携全体员工前往新厂区参观，承诺给予员工每人500元搬迁奖励，交通补贴在每月100元基础上增加50元，要求员工通过合理渠道沟通，必须于2019年3月12日8：30回岗正常劳动。通知送达吴某后，吴某拒绝返岗。

2019年3月13日，某电动工具公司再次发布公告，重申员工的岗位、工作内容和福利待遇不变，增发50元交通补助。公告后，吴某仍拒绝返岗。2019年3月15日，某电动工具公司向吴某发出《督促回岗通知》，告知吴某其行为已严重违反规章制度，扰乱破坏生产秩序，要求吴某于2019年3月18日8：30到生产主管处报到，逾期未报到将与其解除劳动合同。吴某收到公告后未按公司通知报到。

2019年3月18日，某电动工具公司在通知工会后，以严重违反规章制度为由决定与吴某解除劳动合同。此后，吴某向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求某电动工具公司向其支付违法解除劳动合同的经济赔偿金57192元，仲裁委员会作出裁决，驳回了吴某的仲裁请求，吴某不服裁决，提起诉讼。

裁判观点

人民法院认为：某电动工具公司拟将厂区整体迁移，是基于生产经营情况作出的经营决策，未改变劳动者的岗位和待遇，具有合理性，并非滥用权利刻意为难劳动者。厂区迁移后，确实可能对劳动者产生一定的通勤压力，但搬迁距离并不遥远，也在公共交通、共享单车可到达之处，将军大道本身具备较好的通行条件，某电动工具公司也承诺增发交通补助，总体而言，迁移对劳动者的影响是有限的，不构成双方继续履行劳动合同的根本障碍。

同时，争议发生后，双方均应当采取正当手段维护自身权利。吴某不愿意调整工作地点，可以提出相关诉求，但其自身仍然负有继续遵守规章制度、继续履行劳动合同的义务。吴某在某电动工具公司的再三催告下，仍然拒绝返回原岗位工作，已经构成旷工，违反基本的劳动纪律，并且达到员工手册中规定的可被解除劳动合同的严重程度，故某电动工具公司在通知工会后作出的解除劳动合同决定，并无违法之处，因此，对吴某要求某电动工具公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。

实务总结

本文通过上述案例及司法实务观点进行分析，整理出用人单位变更工作地点、员工拒不到岗提供劳动时，用人单位应当具备哪些条件才能合法解除劳动合同。

一、用人单位变更工作地点具有合理性且不足以影响劳动合同的履行

用人单位变更工作地点的合理性是指用人单位的搬迁需具有正当理由，主要是基于生产需要作出的经营决策，并非滥用经营管理权而刻意为难劳动者。同时，客观上需要考量搬迁距离的远近、通勤的便利程度，结合用人单位是否提供交通工具、是否调整出勤时间、是否增加交通补贴等因素，综合评判工作地点的变更是否合理，是否给劳动者的工作和生活带来严重不便并足以影响劳动合同的履行。

如果用人单位已经采取适当措施降低了搬迁对劳动者的不利影响，搬迁行为不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者则不得以变更工作地点为由拒绝提供劳动。

二、用人单位与劳动者进行了充分协商

依据《劳动合同法》中遵循的平等、自愿、协商一致原则，用人单位在变更工作地点时，除了需要满足第一项条件外，还需要就具体的变更事宜与劳动者进行充分协商，由用人单位与劳动者分别提出各自的意见和诉求，并就不一致的部分进行沟通解决，目的是保障劳动者的知情权和建议权，倾听劳动者的理由是否正当，促使双方达成一致，劳动合同能够继续履行。

三、用人单位依法律规定或依合法有效的规章制度解除劳动合同

在用人单位与劳动者无法就变更工作地点达成一致后，如果员工拒绝提供劳动且不愿解除劳动合同，则用人单位与劳动者之间的劳动合同无法继续履行，处于僵持状态。基于法律对用人单位权利的限制，若用人单位要单方合法解除劳动合同，在已满足上述两项条件的基础上，可依据以下两种方式解除。

1.根据《劳动合同法》第四十条第三款“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”的规定，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。用人单位若依此法律规定解除劳动合同，还应事先将解除劳动合同的理由通知工会，并向劳动者支付经济补偿。

2.若用人单位与劳动者沟通的过程中，劳动者存在严重违反规章制度的情形，且该规章制度合法有效并已向劳动者公示后产生约束力，则用人单位可依据规章制度对劳动者进行处理，在劳动者的行为达到可以解除劳动合同的条件时，用人单位可事先将理由通知工会后，依据规章制度与劳动者解除劳动合同。此种情况下，用人单位无需向劳动者支付补偿金或赔偿金。

综上所述，用人单位在变更劳动合同内容时应当证明其合理性，且就变更内容与劳动者进行充分协商和沟通。满足上述条件后，在用人单位无法与劳动者协商一致时，可考虑依据法律规定解除双方之间的劳动合同，并向劳动者支付一定的经济补偿。若劳动者在此过程中违反了用人单位现行有效的规章制度，并达到解除劳动合同的条件，用人单位也可依据规章制度与劳动者解除劳动合同。

案例来源

《最高人民法院公报》2020年第9期-吴继威诉南京搏峰电动工具有限公司劳动合同纠纷案