引言

“末位淘汰制”在现实生活中并不鲜见，用人单位往往通过制定末位考核制度用以激励员工创造更大的价值。然而，“末位淘汰制”关涉员工的切身利益，“末位淘汰制”是否合法常常成为引发双方争议的焦点。本文通过最高院的一则公报案例，分析用人单位如何正确运用末位考核制度达到激励目的，以避免不必要的法律风险。

基本案情

戴某于1996年11月4日入职台玻长江玻璃有限公司（以下简称“长江玻璃公司”），为包装股员工，2010年11月起戴某任包装股课长。双方最后一次劳动合同约定，长江玻璃公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动戴某的工作岗位，戴某接受长江玻璃公司所给予职务调整和变动等。

长江玻璃公司《员工工作规则》的员工考核规定，平时记录：员工平时有优良行为表现或不良行为时，由各单位负责人以书面通知人事单位记录之；每月各项奖金之考核，以上两项记录将作为升职、调职之依据。

2015年11月18日，长江玻璃公司发布人员配置检讨事的公告，公告如下人员配置调整办法：课股/长人数65，年度根据季度奖考绩排名，最后10%予以降职处理等。长江玻璃公司的2015年度考绩汇总表显示：戴某排名第43位，共47人，戴某为倒数第5名。

2016年1月4日，长江玻璃公司对戴某作出人事通知，戴某职务由课长调整为班长，同时于2016年2月起降低了戴某工资待遇。

戴某于2016年7月向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，以长江玻璃公司违法调岗、违法降薪为由，要求长江玻璃公司支付2015年7月至2016年6月期间的工资差额、未足额支付工资的经济补偿金。

本案经劳动仲裁、一审、二审程序，均未支持戴某的主张。

裁判观点

一审法院经审理后认为，劳动合同约定了戴某接受长江玻璃公司的职务调整，长江玻璃公司对戴某进行职务调整，符合劳动合同的约定，戴某应当服从长江玻璃公司的职务调整。同时，根据戴某提供的人员配置检讨事公告和长江玻璃公司提供的考绩汇总表，可以认定长江玻璃公司实行末位淘汰制，该制度并不违反法律规定。且戴某按分数排名为倒数，对戴某是否符合末位淘汰也属长江玻璃公司企业管理自主权范围。同时，长江玻璃公司对戴某降职降薪从2016年2月起执行，但戴某也没有提出异议，实际已履行数月，应当认定戴某与长江玻璃公司就职务调整事宜达成合意，故戴某要求长江玻璃公司工资差额，一审法院未予支持。

戴某不服一审判决，提起上诉。

二审法院总结本案的争议焦点为：长江玻璃公司依据末位淘汰制调整戴某的工作岗位及薪资是否违反法律规定。

经审理后法院认为，劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系，故用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违反法律规定。但在除解除劳动关系情形之外，末位淘汰制并非当然违法。根据本院查明的事实，戴某调岗前担任的职务为长江玻璃公司包装股课长，该岗位具有一定的管理性质，要求劳动者具备更优秀、全面的职业技能。用人单位根据劳动者的工作业绩安排相对更为优秀的劳动者担任该职务既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，故用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持。

本案中长江玻璃公司与戴某的劳动合同中明确约定长江玻璃公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动戴某的工作岗位，2016年1月4日长江玻璃公司根据人员配置检讨事的公告和戴某2015年度考绩汇总表对戴某的工作岗位进行调整，调岗后戴某并未提出异议，应视为戴某对本次调岗的认可。综上，本次调岗不违反双方劳动合同的约定，亦符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，应认定为合法，因本次调岗引起的薪资变动亦属合法。

实务总结

通过上述案例可见，用人单位通过末位考核制度实行用工管理，容易发生争议。那么用人单位如何正确运用“末位淘汰制”呢？笔者认为，用人单位应做到以下几点：

一、“末位淘汰制”制度本身应合法有效

企业根据末位考核制度对劳动者进行用工管理，只有当末位淘汰制本身合法有效、对员工产生法律约束力的前提下，才能发挥实际作用。一方面，末位淘汰制的内容应该合法，即必须符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触，若发生抵触，则相抵触的部分无效。另一方面，末位淘汰制作为一项考核制度，其直接涉及劳动者的就业稳定、薪资权利等切身利益，故末位考核制度的制定应符合《劳动合同法》中关于用人单位规章制度生效的法定程序，不仅应经过民主程序，还需公示或者告知劳动者。

二、明确考核标准及考核程序

考核标准应当结合同时期、同部门、同岗位工作人员的实际情况，对其中的岗位职责、不胜任工作的标准等进行量化，确定具体的业绩目标、评分评级标准，尽量避免如“缺乏敬业精神”、“工作不认真”等抽象化的描述。

在实施过程中，企业人事或各部门负责人应严格按照考核制度规定的程序对员工进行考核。司法实践中，若用人单位未能严格按照考核程序实施绩效考核，改变或者缺少考核程序，员工考核结果的“不合格”将存在不被认可的风险。

三、对末位排名的处理方式应合法

“末位淘汰制”意味着将对员工的各方面表现进行综合排名，而有排名就必然会有先后，对于排名最后的员工，用人单位不得仅依据其考核居于末位等次，就认定该员工属于《劳动合同法》第四十条第二项规定的“不能胜任工作”情形，两者之间并无必然联系，排名末位不等于不胜任工作，故用人单位仅根据末位淘汰制解除劳动关系违法。

但在不解除劳动合同的情形下，企业将末位淘汰制与劳动者的岗位及工资调整挂钩，并不当然具有违法性。特别是针对具有领导、管理职能的岗位，用人单位根据劳动者工作业绩进行考核排名，并根据排名对岗位人员优化调整，属于用人单位的经营管理自主权，并不违反法律规定，法院对此予以支持。

综上，用人单位依据末位淘汰制对员工实行用工管理，在保证末位淘汰制合法有效的前提下，严格按照考核标准和考核程序，可对排名靠后的员工调整工作岗位及其薪酬，但不能仅依据考核排名末位而解除劳动关系。

案例来源

《最高人民法院公报》2021年02期-戴为军诉台玻长江玻璃有限公司追索劳动报酬纠纷案