引言

试用期是用人单位对劳动者工作能力、综合素质等进行考量的重要期间，用人单位通常利用试用期筛选出符合用人单位要求的劳动者，而对不符合要求的劳动者往往以其不符合录用条件为由予以辞退，此时，劳动者录用条件的设置与考核将成为用人单位解除劳动合同是否合法的重要依据。本文通过一则北京地区的案例，结合笔者的实务经验，简要阐述用人单位与不符合录用条件的试用期劳动者解除劳动合同时需注意的法律事项。

基本案情

穆某于2015年10月12日入职A公司，双方于当日签订《劳动合同书》，劳动合同期限自2015年10月12日至2020年12月31日，试用期自2015年10月12日至2016年2月11日。合同约定穆某担任管理岗位，实际从事风控副总裁工作。《劳动合同书》第二条约定了试用期不符合录用条件的情形，包括劳动者提供的履历、体检、学历证书等相关资料弄虚作假以及劳动者不符合《职位说明书》中的条件和要求等。

2016年1月28日，A公司向穆某作出《解除劳动合同通知书》，理由是穆某不符合该岗位录用条件。

之后，穆某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求继续履行劳动合同。

本案经过仲裁、一审、二审，最终判决A公司无须继续履行劳动合同。

裁判观点

法院审理后总结本案的争议焦点为穆某是否在试用期不符合录用条件。法院认为，就劳动者是否符合录用条件，在试用期的认定标准可适当低于试用期届满后的认定标准。鉴于双方所签《劳动合同书》第二条对于试用期不符合录用条件的情形进行了明确约定，A公司在试用期内对穆某完成的风控方案两次评价均为不专业、不具有实际操作性等，且穆某的过往履历存在重大不实，违反了诚实信用原则。A公司据此在试用期内解除与穆某的劳动合同符合法律规定，故驳回了劳动者要求继续履行劳动合同的主张。

实务总结

笔者根据法律规定及司法实践判例，建议用人单位如果以不符合录用条件为由解除劳动合同应注意以下事项：

一、设置明确具体的录用条件

用人单位依据《劳动合同法》第三十九条第一款的规定解除劳动合同的，需确保在劳动者入职时已告知其录用条件，且录用条件的内容及形式应符合法律规定。

1.录用条件的内容。录用条件的内容一般应当包括入职条件、工作表现条件以及职业道德条件等方面的内容。除一般性要求外，更重要的是体现每个岗位或职位的特殊要求，如岗位所需要的资格证书、职称、技能、语言要求、过往任职经历、工作经验等，用人单位可以根据实际情况及岗位要求确定录用条件的具体内容。但需注意的是，录用条件的设置应当尽量避免主观性较强的条件，比如“工作能力较强、工作积极性较高”等无法量化的用语，尽可能以能够被量化的客观标准代替。

2.录用条件的形式。用人单位可单独制定关于不符合录用条件的文件，例如《录用条件确认函》，也可直接在劳动合同中明确约定不符合录用条件的情形。但前述所涉的文件均应由劳动者签名，确认其本人知晓该录用条件的具体内容。

二、不符合录用条件的认定

用人单位不仅应明确设置不符合录用条件的内容，同时还须针对不符合录用条件制定配套的考核措施，以最终评定劳动者是否属于不符合录用条件的情形。

1.考核标准。录用条件如涉及考核的，用人单位需预先设置考核标准。如果涉及无法直接评定或判断是否合格的情形，还应当规定参考标准或计算方法，以利于评定时有章可循。依据考核结果不合格证明不符合录用条件的，用人单位须保证对劳动者进行考核的标准、考核过程、考核结果等程序合法、结果公正。

2.考核期限。用人单位对试用期劳动者的考核评定需在试用期结束前完成，考核期限的设置不宜过长，以避免劳动者产生抗拒心理，难以招募到优秀人才；考评期限亦不宜过短，避免难以对该劳动者进行正确的评定。

三、须在试用期内解除劳动合同并送达劳动者

在劳动者的试用期内，用人单位以不符合录用条件为由与其解除劳动合同时，还需注意关于试用期的期限约定应符合法律规定，解除劳动合同的通知及最终解除的期限均应在约定的试用期内。如经过试用期后，用人单位仍以不符合录用条件解除劳动合同的，如无特殊情形的，被认定为违法解除的风险很大。

综上，用人单位在试用期内与不符合录用条件的劳动者解除劳动合同的，首先应明确什么情况下属于不符合录用条件，在依约定考核后，如劳动者确属不符合录用条件的，用人单位可以在试用期内以其不符合录用条件为由解除劳动合同，此种情况下，用人单位无需向劳动者支付经济补偿或赔偿。

案例来源

（2016）京0105民初45103号判决书、（2017）京03民终13648号判决书