【引言】

随着平台经济飞速发展，企业经营模式日趋多样化，催生了新就业形态，网络主播就是其中之一。提供劳动的网络主播与其签约企业之间是劳动关系还是其他某种法律关系，双方之间权利义务受何种法律规制，成了新的问题。本文通过一则公报案例，分析建立劳动关系的法律要素，以期帮助企业与个人正确规制各方权利义务。

【基本案情】

被告M公司招募网络主播，原告李某与M公司签订了《艺人独家合作协议》，主要约定包括：

M公司作为经纪公司为李某提供才艺演艺互动平台、提供优质推荐资源，李某在M公司的合作互动平台上进行才艺演艺从而获得相关演艺收入，并获得M公司优质资源包装推荐机会；

合作期间，李某保证全面服从M公司安排，M公司同意给予李某相应的推荐资源，帮助李某提升人气和收益；

M公司有权自主组织、协调和安排本协议上述的活动及事务，有义务根据本协议项下约定的方式向李某支付应获得收入；结算收入包括李某获得的提成收入及M公司支付的保底收入，保底收入由M公司指派的平台待遇而定，双方按月结算；

李某在M公司指派直播平台每月直播有效天数不低于25天且总有效时长不低于150小时，每天直播时长6小时为一个有效天，每次直播1个小时为有效时长，满足有效天和有效时长前提下，M公司每月支付李某2000元保底工资，不满足时长当月保底取消，只有提成。李某直播期间形成的作品著作权归属于M公司；

如违反平台相关条例取消当月保底及奖励。双方还对权利义务、权利归属、保密条款、违约责任等进行了约定。

李某通过M公司在第三方直播平台上进行注册，从事网络直播活动，李某从事主播的过程中，其直播地点、直播内容、直播时长、直播时间段不固定，收入主要是通过网络直播吸引网络粉丝在网络上打赏，直播平台根据与李某、M公司的约定将收益扣除部分后转账给M公司，M公司根据与李某的约定将收益扣除部分后转账给李某，转账时间和金额均不固定，有些转账名目上载明为工资。

另外，M公司对李某的直播内容进行管理、直播时间进行考勤，且就直播间卫生、休息时间就餐地点、工作牌遗失损毁等问题对李某进行处罚。

李某认为，其与M公司之间存在劳动关系，请求法院确认其与M公司之间存在劳动关系，并支付未签劳动合同的双倍工资差额等。

【裁判观点】

法院认为，李某与M公司之间不符合劳动关系的法律特征，故未支持李某的诉求。理由是：

首先，从管理方式上看，M公司没有对李某进行劳动管理。虽然李某通过M公司在第三方直播平台上注册并从事网络直播活动，但李某的直播地点、直播内容、直播时长、直播时间段并不固定，李某亦无需遵守M公司的各项劳动规章制度。尽管双方合作协议对李某的月直播天数及直播时长作出了约定，且M公司可能就直播间卫生、休息时间就餐地点、工作牌遗失损毁等问题对李某进行处罚，但这些均应理解为李某基于双方直播合作关系应当履行的合同义务以及应当遵守的行业管理规定，并非M公司对李某实施了劳动法意义上的管理行为。

其次，从收入分配上看，M公司没有向李某支付劳动报酬。李某的直播收入虽由M公司支付，但主要是李某通过网络直播吸引粉丝获得打赏所得，M公司仅是按照其与直播平台和李某之间的约定比例进行收益分配，M公司无法掌控和决定李某的收入金额，双方在合作协议中约定的保底收入应属于M公司给予直播合作伙伴的保障和激励费用，并非李某收入的主要来源，故M公司基于合作协议向李某支付的直播收入不是用人单位向劳动者支付的劳动报酬。

再次，从工作内容上看，李某从事的网络直播活动并非M公司业务的组成部分。李某从事网络直播的平台由第三方所有和提供，网络直播本身不属于M公司的经营范围，M公司的经营范围仅包括直播策划服务，并不包括信息网络传播视听节目等内容，虽然双方合作协议约定M公司享有李某直播作品的著作权，但不能据此推论李某从事直播活动系履行职务行为，故李某从事的网络直播活动不是M公司业务的组成部分。

【实务总结】

原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称“《通知》”）第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

实务中，判断企业与个人之间是否存在劳动关系，主要看双方间是否同时符合以下三要素：

一、主体适格性

主体适格性，指用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。

可以成为用人单位的主体，包括我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，也包括国家机关、事业单位、社会团体，以及会计师事务所、律师事务等合伙组织和基金会。

适格的劳动者，指的是达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源的自然人。法定年龄一般指16周岁到退休年龄。

二、人身隶属性

人身隶属性可以拆分成两个层面：

1.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理

比如，用人单位要求劳动者上下班打卡考勤，遵守上班期间不得做与工作任务无关的事情等劳动纪律，按照用人单位规定报销、出差，劳动者违反劳动纪律用人单位将给予处罚等。这些都是用人单位对劳动者的劳动管理。

上述案例中，M公司与李某约定，达到一定的直播时间支付保底收益，从形式上看像是M公司对李某的管理要求，但结合其他情形，如李某直播地点、直播时间均不固定，不需要遵守M公司的规章制度等，可以认为M公司与李某的约定不是对其进行劳动意义上的管理。

2.劳动者从事用人单位安排的有报酬的劳动

在这一层面还包含两个要素，一是劳动者从事的工作是用人单位安排的，二是因为此项工作劳动者取得劳动报酬，且数额由用人单位决定。劳动者如果离开用人单位，可能会减少甚至断了经济来源，正因此种特征，使劳动者对用人单位的依附性更强，二者关系更为紧密。

上述案例中，李某从事的直播、才艺演示的活动，不是受M公司安排。并且，李某的收入是其在平台直播接受打赏转化而来，该打赏不是M公司所能控制、决定的，因此，李某与M公司之间的不存在劳动关系意义上的人身隶属性。

我们假设，M公司要求李某在平台从事直播演艺活动，并要求李某每天固定时间直播，每月给予李某一定金额的报酬，如李某未按规定时间直播，或所获打赏达不到一定金额则M公司将扣除李某报酬。此种情况下，李某接受M公司对其进行的劳动管理（按时按点直播，否则将被扣款），从事的直播活动是M公司安排的工作，所获劳动报酬来源于M公司，由M公司定期、固定数额支付。此时，李某与M公司符合人身隶属性的特征。

三、业务相关性

业务相关性，指劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。判断用人单位的业务范围，主要依据其营业执照登记的经营范围，同时还需结合该用人单位实际经营的业务判断。除主营业务外，为该业务提供辅助劳动的，也应视为具有业务相关性。

例如，某产品销售公司，销售产品是其主营业务，如其聘请了全职的、专门为公司解决网络问题的网管人员，保证网络畅通是产品销售的有力辅助，那么该网管人员从事的业务，也应视为用人单位业务的组成部分。

综上所述，确认劳动关系需要结合用人单位与劳动者主体资格，及二者之间的权利义务关系综合判断。必要时，建议企业寻求律师的帮助，合理规制企业与个人之间的权利义务。

案件来源：《中华人民共和国最高人民法院公报》2020年12期——李林霞诉重庆漫咖文化传播有限公司劳动合同纠纷案