引言

《劳动合同法》第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。实践中，用人单位对于应当协助离职员工办理离职手续的法定义务都不陌生，但却往往容易忽略未及时办理相关手续可能面临的法律风险。

本文结合最高人民法院公布的一则公报案例，分析用人单位若在员工离职后未及时为其办理离职手续，在何种情形下需要承担赔偿责任，以及赔偿金额的确定问题，以期用人单位在遇到类似情形时，能够避免给公司造成不必要的损失。

基本案情

2014年2月24日，蔡某入职J公司，双方签订的劳动合同约定：合同期限自2014年2月24日起至2019年2月23日止。2015年1月20日，J公司根据建筑行业的相关规定，将蔡某的一级建造师证暂押在南京市装饰行业管理办公室。

2015年3月28日，蔡某因个人事业发展机会的需要，向J公司提出书面辞职申请。2015年4月28日，双方签订解除劳动关系协议。离职前12个月，蔡某的月平均工资为13975元。

蔡某离职后J公司未将其相关证书归还，也未协助其办理社会保险及公积金转移等离职手续，蔡某诉至法院，要求J公司退还证件、协助办理离职手续并赔偿其离职期间无法再次就业的损失。

裁判观点

法院认为：首先，关于原告蔡某主张的离职手续问题。用人单位应依据法律规定在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位亦应为劳动者办理工作岗位涉及证件的相关转移手续，以便于劳动者再次就业。本案中，原被告双方劳动关系于2015年4月28日解除，被告J公司应依照法律规定和合同约定为蔡某办理上述手续，故对蔡某要求J公司出具离职证明，协助办理建造师转出、社会保险和公积金转移等离职手续的诉讼请求，予以支持。

其次，关于原告蔡某主张的被告J公司应赔偿其未就业损失问题。用人单位不及时为劳动者办理离职手续，未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，导致劳动者在再次就业时无法办理相关入职手续，或者无法出示相关证件，而不能顺利就业的，损害了劳动者再就业权益，应依照法律规定给予赔偿。本案中，原被告双方劳动关系于2015年4月28日解除后，J公司未在法律规定的期限内为蔡某办理离职手续，一方面，劳动合同法规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，用人单位在招用劳动者时通常要求劳动者提供离职证明、档案和社保转移等手续，因J公司拖延办理，蔡某无法向新单位出具，可能影响蔡某再次就业；另一方面，由于蔡某取得的建筑行业相关证书为其再次就业的必要条件，双方劳动关系于4月28日解除，J公司于11月30日才归还相关证件，目前证件转出手续仍未办理，远超过合理期限，蔡某在证件未归还和证件手续未转出时无法向新用人单位出示，严重影响新用人单位对其职业能力的判断，必然影响其再次就业。综上，J公司未及时为蔡某办理离职手续，已经影响蔡某再次就业的权益，应给予蔡某赔偿。

最后，关于赔偿标准，原告蔡某在被告J公司的工资标准是其工作能力和工作业绩的真实反映，其损失以该工资作为计算依据较为客观合理，因此赔偿标准认定为蔡某在J公司离职前12个月平均工资13975元，计算期间酌定为4个月。

实务总结

本文通过上述案例及对司法实务观点进行分析和总结，认为若用人单位未及时为离职员工办理相关手续，在符合下列条件时，用人单位需要承担相应的赔偿责任。

一、未办理离职手续超过合理期限

《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

为离职员工办理相关手续是用人单位的法定义务，同时，法律规定了十五天的办理期限，员工离职后，若用人单位无正当理由，拖延办理相关离职手续的时间，将存在承担赔偿责任的风险。实务中，若用人单位非自身原因导致延误办理的，应当对该原因进行说明并及时将情况告知离职员工，同时还需保证该情形消除后尽快为员工办理离职手续。

二、因未办理离职手续导致员工无法再次就业

根据法律规定，用人单位未及时办理离职手续并不必然导致赔偿责任的产生，还需要考量员工无法再次就业是否因用人单位过错导致，而具体判断未办理离职相关手续和员工无法再次就业之间的因果关系，主要是基于以下两点：

1.未办理离职相关手续影响再次就业

目前，大部分用人单位的入职要求都需要员工提供前用人单位的离职证明，以确保新的劳动关系合法建立，同时，员工入职后其社会保险关系需要转入新的用人单位，若前用人单位未及时办理相关手续确实可能影响员工入职新单位。

2.离职手续齐全是再次就业的必要条件

一些专业技术岗位或特定岗位对预入职员工的职业证书或从业资格有特殊要求，若前用人单位拒绝归还或提供相应证书或文件，使得新用人单位无法对预入职员工的能力及资质进行判断，必然导致员工无法再次就业。

在符合上述条件的情况下，用人单位一般会被认定为存在过错，导致赔偿责任的产生。但若明确为劳动者自身原因导致无法再次就业的，则用人单位无需进行赔偿，但也应当尽快为员工办理离职手续，防止相关责任的产生。

三、赔偿数额的参考因素

现行法律只规定了用人单位未及时办理员工离职手续，给员工造成损害时应当承担赔偿责任，但却并未明晰赔偿责任的具体要求。实务中，员工往往很难证明实际损失的数额，因此，仲裁委或法院对于赔偿数额的认定存在一定的自由裁量权，通常会将赔偿标准认定为员工未就业的损失，参考因素常以员工的原平均工资水平为标准，对无法正常就业的时间进行综合考量，从而确定赔偿的数额。

综上所述，用人单位在员工离职时，若未在合理期限内为员工办理相关的离职手续，并导致员工无法就业的，需要对员工的损失进行赔偿，赔偿数额以员工的原平均工资标准以及无法就业的合理时间为依据进行计算。因此，用人单位在员工离职后，应当充分履行其法定义务，及时为员工办理相关的离职手续，避免承担不必要的经济损失。

案例来源

《最高人民法院公报》2020年第4期-蔡玉龙诉南京金中建幕墙装饰有限公司劳动合同纠纷案