引言

《劳动合同法》第四十条第三项规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。此规定作为“无过失性辞退”条款之一，也是用人单位单方解除劳动合同的常见理由。而现实中，企业在适用该条款单方解除劳动合同时，往往由于对该条款的认识不足而被认定为违法解除劳动合同，进而增加了不必要的用工成本和经济损失。

笔者通过北京法院网的一则典型案例，分析用人单位应如何正确理解“客观情况发生重大变化”的情形，做到合法地解除劳动合同，以避免相关的法律风险。

基本案情

D公司原系全民所有制企业，黄某系该公司员工。2017年9月12日，D公司根据上级公司要求发布改制方案，其中员工安置方案处载明：现有在岗员工全部进入改制后的新公司。改制方案经上级公司批复后同意，批复中载明：改制不涉及员工分流安置，全体员工由改制后的新公司整体接收，原劳动合同规定的权利义务保持不变。2017年11月24日，D公司从全民所有制企业变更为有限责任公司。

2018年3月19日，D公司公布《机构调整减员增效实施方案》，决定进一步深化公司机构改革，精简部门设置，将现有11个部门整合为4个，本部人员从36人降至18人；除领导班子成员外所有在职人员通过公司内部竞聘上岗；对于未竞聘上岗的人员，公司将通过推荐至其他公司应聘、协商解除劳动关系、待岗等方式安置。但包括黄某在内的26名员工不同意该方案，并向D公司提交了2份《员工意见》。

2018年6月，D公司向黄某发出《解除劳动合同通知书》，其上载明：“因公司经营困难、连年亏损，已无力支付员工工资及社保费用。为适应市场变化，公司在调整机关构架过程中，您未参与竞聘上岗，也未就劳动关系调整达成一致意见。现依据劳动合同法与您解除劳动关系。”经确认，双方劳动关系已经于2018年7月31日解除。

后黄某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，认为D公司解除劳动关系的行为系违法解除，D公司应向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委裁决驳回了黄某的仲裁请求，黄某不服裁决结果，诉至法院。

裁判观点

庭审中，D公司主张改制导致客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，公司以此为由与黄某解除劳动合同为合法解除。法院经审理后认为，首先，D公司的改制方案及上级单位的批复中均载明“在岗员工全部进入新公司，本次改制不涉及人员分流安置”，故改制本身并不造成原劳动合同无法继续履行的情况；其次，D公司实施的《机构调整减员增效实施方案》的时间与改制完成的时间相距四个月有余，且上述方案未涉及改制问题，D公司并未提供确实有效的证据证明其与黄某协商变更劳动合同系因改制造成，应承担举证不能的不利后果；最后，D公司作出的《解除劳动合同通知书》中载明的理由，系公司经营困难、连年亏损，并未提及系因改制解除劳动合同。

上述情况均表明D公司解除劳动关系的实际理由系经济原因，其以减员增效为目的的机构改革系自主行为，并非改制所导致，故D公司与黄某解除劳动关系的行为不符合《劳动合同法》第四十条第三项的规定，系违法解除，应向黄某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

实务总结

本文结合现行法律规定及对上述案例的分析，建议用人单位依据“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同时，应当同时具备以下条件：

一、属于“客观情况发生重大变化”的情况

原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》第二十六条是认定“客观情况发生重大变化”的主要依据，其规定“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等客观情况。此外，部分地区高院对“客观情况发生重大变化”亦有明确界定。例如，北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第十二条第一款规定，“客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。

由此可见，“客观情况发生重大变化”的情况应当是不以企业主观意志为转移且非人为因素造成的情况，实践中主要包括受法律、法规、政策变化导致用人单位发生转产、搬迁至很远的地方办公、资产转移、兼并、分立、转（改）制等致使劳动合同无法履行或无法完全履行的情况。

二、因客观情况发生重大变化导致原劳动合同无法履行

即便企业属于“客观情况发生重大变化”的情况，但此情况并不必然导致岗位削减或业务撤销，进而造成原劳动合同无法继续履行。如果用人单位仅仅出于对商业风险、生产经营策略等方面的考量，作出“经营架构调整”或“部门裁撤”的决定而导致劳动合同无法履行，那么此种情形系因企业的经营自主行为而非客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行，此时用人单位解除劳动合同就存在违法解除的风险。又如，企业转产可能导致相关专业技术工人的劳动合同无法继续履行，但像财务、人力这些通用性岗位的员工，他们的劳动合同仍然可以继续履行，客观情况发生重大变化并不会导致此类员工劳动合同无法履行，故用人单位不能据此将这些员工辞退。

三、履行解除劳动合同的法定程序

在符合上述条件的前提下，用人单位依据“客观情况发生重大变化”合法解除劳动合同还需做到：

1.与劳动者协商变更劳动合同

根据《劳动合同法》的规定，仅仅出现“客观情况发生重大变化导致劳动合同不能履行的”，还不足以直接赋予企业单方解除劳动合同的权利。企业有义务就劳动合同内容和工作岗位等事项与员工进行协商变更。只有与员工进行过协商且未能就变更劳动合同达成一致的情况下，用人单位才能单方解除劳动合同。如果双方经过协商能够就变更劳动合同达成协议，用人单位亦不能单方解除劳动合同。

2.提前三十日以书面形式通知劳动者本人或支付代通知金

如企业与劳动者未能就变更劳动合同达成一致的，企业可以选择提前三十天通知劳动者解除劳动合同，也可以选择立即与劳动者解除劳动合同但需要支付相当一个月工资的代通知金。这两种方式的选择权在于企业，员工无权干涉或要求。

企业只有按照上述法定程序操作后，才能合法的单方解除与员工的劳动合同。

案例来源：（2019）京01民终10538号