用人单位安排劳动者加班的，应当依据相关法律规范，向劳动者支付加班费。实践中，用人单位会与劳动者约定支付的工资已包含法定标准工作时间的工资和加班费，即通常所称的包薪制，这种约定是否合法呢？实行包薪制薪酬制度的用人单位，是否还需要向劳动者支付加班费呢？笔者通过分析人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布的一则典型案例来解答关于包薪制的一些常见问题。
周某于2020年7月入职某汽车服务公司，双方订立的劳动合同约定月工资为4000元（含加班费）。2021年2月，周某因个人原因提出解除劳动合同，并认为即使按照当地最低工资标准认定其法定标准工作时间工资，某汽车服务公司亦未足额支付加班费，故要求某汽车服务公司支付加班费差额。某汽车服务公司认可周某加班事实，但以劳动合同中约定的月工资中已含加班费为由拒绝支付。周某遂向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁，请求裁决某汽车服务公司支付加班费差额17000元。后仲裁委员会支持了周某的仲裁请求（裁决为终局裁决）。
本案的争议焦点是某汽车服务公司与周某约定实行包薪制，是否还需要依法支付周某加班费差额。
仲裁委员会认为，依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”；第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。”《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”。从上述条款可知，用人单位可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，并与劳动者进行相应约定，但不得违反法律关于最低工资保障、加班费支付标准的规定。
本案中，根据周某实际工作时间折算，即使按照当地最低工资标准认定周某法定标准工作时间工资，并以此为基数核算加班费，也超出了4000元的约定工资，表明某汽车服务公司未依法足额支付周某加班费。故仲裁委员会依法裁决某汽车服务公司支付周某加班费差额。
包薪制是在长期的实践中形成的薪酬计算方式，并非法律专有名词，一般是指在劳动合同中约定或公司制度里规定打包法定标准工作时间工资和加班工资的一种工资分配方式，在部分安排加班较多且时间相对固定的岗位或行业中比较普遍。根据相关法律法规规定，用人单位可以根据自身特点制定符合用人单位经营发展的薪酬制度，但不得违反相关法律法规的规定，实践中，包薪制薪酬制度也得到仲裁机构和司法机关的普遍认可。因此，用人单位可以约定或规定实行包薪制薪酬制度，但在实施过程中应注意以下事项：
首先，用人单位应当与劳动者协商一致，支付的工资里已包含法定标准工作时间的工资和加班工资，区分法定标准工作时间的工资数额，并在劳动合同或薪酬协议里就此内容予以明确约定，避免将来发生争议时用人单位和劳动者双方各执一词，难以确定双方的真实意思。但需注意法定标准工作时间的工资在扣除社保、公积金后不得低于当地的最低工资标准。最低工资标准是劳动者在法定工作时间或者依法签订劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬，是法定的最低劳动保障。
其次，用人单位安排员工加班的时间一般不得超过法律规定的最长加班时长，以标准工时制为例，每月安排加班时长最长不得超过36小时。
最后，用人单位在制作工资表或工资清单时，可细化工资结构，区分法定标准工作时间的工资及加班工资，并将劳动者对此确认的内容予以留存。
实践中，部分用人单位存在以包薪制规避或者减少承担支付加班费法定责任的情况，此行为不仅侵害了劳动者的合法权益，还将受到劳动监察部门的相关处罚。用人单位应通过合规管理实现劳资和谐的良好局面，形成劳动者和用人单位相互促进的良好氛围，以实现企业的长久发展。
