唐某2002年3月1日进入G公司从事销售工作。入职时，唐某向G公司人事部门提交了其本人2000年7月毕业于某工业学院材料工程系的学历证明复印件，双方签订了期限为2002年3月1日至同年12月31日的劳动合同，此后双方每年续签期限为一年的劳动合同。2007年12月25日，唐某签署《任职承诺书》一份，内容：“本人作为G公司之员工，特作如下承诺：......本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合同......”。2010年6月28日，G公司向唐某出具退工证明，但唐某不同意接受，2010年7月2日唐某收到G公司的律师函，其中载明“鉴于你在求职时向G公司出具的有关材料和陈述有虚假，且在工作时间没有完成公司规定的业务指标，没有遵守公司规定的工作纪律和规章，故从即日起G公司对你开除，即解除与你的劳动合同关系”，落款时间为2010年6月30日。

2010年11月1日，某大学教务处在原告G公司出具的被告唐某毕业证书复印件书写“2000届毕业证中无此人”的证明字样并敲章确认。

G公司《员工手册》中有如下规定：“新录用的员工报到时应提供以下证明文件的正本供人事部门复核，同时交复印件一份供人事部门存档：（1）身份证；（2）学历证明......”；“员工有下列任一严重违反公司规章制度情况的，公司将予以解除，且不给予经济补偿：......以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历......”。对以上内容，唐某已签字确认知晓。后唐某就违法解除劳动合同赔偿金、返还暂支款项等事项向某区劳仲委提起仲裁，某区劳仲委作出裁决书，认为G公司应当支付唐某违法解除劳动合同赔偿金。G公司不服提起诉讼。一审法院判决G公司应当支付唐某违法解除劳动合同赔偿金。G公司提起上诉后，二审法院撤销了一审法院判决，对G公司要求不支付唐某违法解除劳动合同赔偿金的请求予以支持。

裁判观点

针对唐某提交虚假学历证明是否构成G公司合法解除劳动合同的事由，一审法院与二审法院的观点完全相反，理由如下：现简要阐述如下

一审法院认为：欺诈认定标准之一为相对方是否知晓真实情况。G公司的马某系唐某的上级领导，2008年12月，在马某知晓被告唐某提供虚假学历的情况下，仍然作出与其续签劳动合同的决定，表明G公司已经知晓唐某学历造假仍继续予以聘用，即不予追究唐某提供虚假学历的行为。且G公司对销售人员的学历设置准入资格应为保证销售人员的工作能力，唐某于2002年进入G公司后双方一直续签劳动合同的事实，亦从侧面证实G公司对唐某的工作能力予以认可，故G公司主张唐某欺诈的理由不能成立，G公司与唐某解除劳动合同系违法解除。

二审法院则认为：唐某在入职时提供虚假学历并作虚假陈述的行为显然已经构成了欺诈。但唐某于2008年12月底与G公司续签劳动合同时是否构成欺诈存有争议，此问题关键在于续签劳动合同时G公司是否知晓唐某学历造假一事并做出了错误的意思表示。第一，唐某提供有马某的录音资料，欲证明续签合同时公司已知道其提供虚假学历一事，但上述录音有许多语义模糊的地方，并不足与证明马某已经将唐某伪造学历之事告知G公司。第二，G公司提供的马某的书面证言称因工作调动未将唐某学历造假之事上报公司，亦未对此事作出处理。虽马某系G公司管理人员，与公司方有一定利害关系，但该证据不是唯一证据，其证明力可以结合其他证据综合判断。第三，G公司提供的调令显示，G公司与唐某续签劳动合同之前，马某确实已调任他处。第四，唐某2009年填写的人事资料卡“教育程度”一栏仍填写为某工业学院材料工程系。综合双方当事人举证情况分析，可认定唐某对其入职时提供虚假学历一直采取隐瞒的态度，唐某亦无证据证明其提供虚假学历之行为已为G公司知悉并已获得了谅解，故唐某在2008年12月续签劳动合同时仍然构成欺诈。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、第三十九条的规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同是无效的，用人单位可以据此解除劳动合同。故G公司与唐某解除劳动合同有法律依据，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。

实务分析

上述公报案例的两审法院对于同一事实作出的判决结果截然相反，由此可见，劳动者学历造假类案件的法律认定往往十分复杂。司法实践中对于此类争议的认定往往不单一考察欺诈事实本身，还会以其他事实情况以及用人单位的义务履行等多种角度对案件进行综合判定，因此用人单位据此解除劳动合同仍应慎重，笔者结合上诉公报案例以及司法审判的案例，总结了用人单位在处理劳动者学历造假类争议应当注意的几个问题：

（一）怎样确定是否存在欺诈事实

劳动者提供虚假学历对劳动合同效力或劳动合同关系产生影响的前提是该行为能否构成欺诈事实。而劳动法领域中认定是否存在欺诈，主要从以下两方面认定：一是行为人是否具有虚构或隐瞒真实情况的行为及其主观意图；二是对方是否陷入不真实的意思表示，即对方是否知晓。由于劳动者在用人单位的劳动具有一定持续性，因此劳动法中认定的欺诈，知晓不仅指的是招聘或入职初始是否知晓，也包括劳动过程中是否知晓。如果用人单位在劳动者入职且劳动一段时间后，知晓了劳动者的欺诈行为，但未予追究，则不应当认定存在劳动法意义上的欺诈事实。

（二）存在欺诈事实是否必然导致劳动合同无效

劳动者实施欺诈行为，是否意味着双方的劳动合同一定无效，各地法院审判不一，实务中也有争议。

以北京地区为例，北京部分法院在审理虚假学历类劳动争议案件时，不单单关注欺诈事实，而认为劳动者虽然提供虚假学历，但在劳动者工作能力符合用人单位要求的情况下，劳动合同不能当然无效。应当根据虚假学历的基本信息是否与工作有关，是否会影响用人单位作出是否录用劳动者的决定，用人单位是否对学历信息进行必要审核等方面来综合判定劳动合同效力。

纵使劳动者存在欺诈事实，用人单位也不可轻易判断劳动合同无效，否则，可能承担不利的法律后果。

（三）劳动合同无效的处理

《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的……”，依据上述法律规定，劳动者欺诈致使用人单位陷入意思表示不真实致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。但应当注意的是，由于劳动者提供的劳动具有消耗性和不可逆性，虽然劳动者实施了欺诈行为，具有欺诈的故意，但用人单位仍应支付劳动者在职期间正常劳动应得的劳动报酬。

此外，根据我国《劳动合同法》第八十六条规定：“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”故，因劳动者欺诈导致劳动合同无效的，用人单位有权主张劳动者赔偿其所遭受的损失，但应提供相应的证据。

综上所述，我国劳动法虽然侧重保护劳动者的合法权益，但用人单位作为劳动关系的主体之一，其用工管理权益也应得到保护，所以当劳动者提供虚假学历对用人单位用工管理的有序性、公平性造成破环时，用人单位有权采用解除劳动合同等措施维护自身合法权益。

案例来源：《最高人民法院公报》2012年第9期。