引言

说到“加班”，想必大家都不陌生，由于加班现象普遍存在，企业常常通过制定一系列的加班制度，对员工的加班行为进行规范。但是，企业制定了相关制度就一定能够避免支出不必要的加班费吗？事实并非如此。

本文通过援引最高人民法院公布的一则典型案例，结合司法实务观点，分析企业若以规章制度为由，处理加班费问题时需要注意的事项，供企业在完善加班制度过程中进行参考，避免不必要的经济损失。

基本案情

2016年4月，常某入职W公司，W公司通过电子邮件告知常某，公司采取指纹打卡方式进行考勤。同时，员工手册规定：“21:00之后起算加班时间，加班需由员工提出申请，所属部门负责人审批。”

2016年5月至2017年1月期间，常某通过工作系统累计申请加班126小时。W公司以公司规章制度中明确21:00之后方起算加班时间，21:00之前的不应计入加班时间为由，拒绝支付常某加班费差额。

后常某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决W公司支付其加班费差额。仲裁委裁决W公司向常某支付加班费差额，W公司不服裁决结果，诉至人民法院。

裁判观点

法院认为：

本案的争议焦点是W公司以规章制度的形式否认常某的加班事实是否有效。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

本案中，一方面，W公司的员工手册规定了加班申请审批制度，该规定并不违反法律，且具有合理性。在劳动者明知此规定的情况下，该规定可以作为确定双方权利义务的依据。另一方面，W公司的员工手册规定21：00之后起算加班时间，并主张18：00至21：00是员工晚餐和休息时间，故自21：00起算加班。鉴于18：00至21：00时间长达3个小时，远超过合理用餐时间，且在下班3个小时后再加班，不具有合理性。在W公司不能举证证实该段时间为员工晚餐和休息时间的情况下，其规章制度中的该项规定不具有合理性，法院依法否定了其效力，并结合考勤记录、工作系统记录等证据，确定了常某的加班事实，最终判决W公司支付常某加班费差额。

实务总结

通过对上述案例及司法实务观点的分析和总结，本文认为，企业若以规章制度为依据处理加班费问题，需要具备以下几个条件。

一、具有合法有效的加班制度

根据《劳动合同法》第四条的规定，若要企业制定的规章制度合法有效，需要满足以下两点：

1. 内容合法

内容的合法要求企业在建立和完善规章制度时，保证其内容符合国家法律法规的相关规定，尊重法律赋予劳动者的各项权利，在法律允许的范围内对劳动者的行为进行规范和管理。其中，违反法律或行政法规强制性规定的规章制度，可能导致无效或者部分无效，无效的内容不得作为企业管理劳动者的依据。

2.程序合法

企业的规章制度并非制定就生效，因为加班制度的内容涉及到劳动者的劳动报酬、工作时间等切身利益，因此，制定加班制度时还需要经过法定的民主协商程序。具体要求企业在制定加班制度时，应当就制度内容与职工代表大会或者全体职工进行协商讨论后确定，才能保证程序的合法性。

二、加班制度已告知劳动者并经确认

企业拥有了合法有效的规章制度，并不必然能够约束劳动者，制度还需经过公示告知，并收到劳动者确认知悉并遵守的反馈，才能作为企业约束劳动者的依据。其中，公示的方式并非固定，可向劳动者发放书面规章制度守则并要求其签字归档，或采用向其发送电子邮件、微信公告等网络通知手段并要求回复等方式进行，企业可根据自身情况进行选择。

三、加班制度具有合理性

在满足了前述两项条件后，若制度的内容不合理，仍然存在效力被否定的法律风险。本文引用的案例便是此种情形，加班制度本身合法有效且已告知劳动者，但因不具有合理性而被认定为无效。实务中，针对制度是否具备合理性的认定并无明确标准，主要通过仲裁委或法院行使自由裁量权，综合考量具体的行业情况、行业性质及工作环境等因素，判定制度的合理性。综上所述，企业若要适用加班制度，应当保证制度的内容符合法律规定，制定过程符合民主协商程序，且已公示告知劳动者，同时不存在明显不合理的情形，在此情况下，企业才可以依据规章制度处理加班费问题，并确保处理结果的合法性和正当性，避免公司承担败诉风险。

案例来源：人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布10起第二批劳动人事争议典型案例之八：常某与某网络公司追索劳动报酬纠纷案