引言

目前，部分企业为疫情防控需要被迫关门闭店、停工停产，此种情况是否属于法律规定的停工停产？当企业只有部分业务停工停产时，能否按照停工停产规定向相关员工支付工资待遇？本文拟通过一则典型案例，剖析企业停工停产的认定及审查要点。

基本案情

张某为某汽车公司的客户俱乐部员工，该公司业务涉及汽车零部件生产、汽车组装和车辆销售等工作。双方签订的劳动合同约定张某月工资为8000元，汽车公司每月10日发放上月4日至本月3日工资。2020年2月3日以后，汽车公司零部件生产、汽车组装、车辆销售部门陆续复工，但因“新冠”肺炎疫情防控要求客户俱乐部暂时无法对外开放，导致客户俱乐部未能同步复工复产，张某所在客户俱乐部中的10余名劳动者均处于停工状态。3月10日汽车公司按照劳动合同约定支付了张某2月工资，4月10日按照生活费标准支付了张某3月工资待遇。张某认为汽车公司恶意以停工为由降低其工资待遇，遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁，要求裁决汽车公司支付3月4日至4月3日的工资差额6460元。

裁判观点

人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号，以下简称5号文件）规定：“企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”上述政策的制定参照了《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条，即非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。可见，上述规定只对用人单位停工停产期间劳动者能够提供正常劳动和无法提供正常劳动分别予以明确，但并未将适用条件限于用人单位的全部停工停产。本案中，尽管汽车公司的零部件制造等部门均已复工，但因各部门工作具有相对独立性，其所依赖的复工条件并不相同，张某认为汽车公司恶意以客户俱乐部停工为由降低其工资待遇，事实依据不足。

经查，汽车公司部分停工的安排并非针对张某一人，而是无差别地适用于客户俱乐部的10余名劳动者。因此，仲裁委员会对张某关于汽车公司安排部分停工存在主观恶意的主张不予采信，该公司安排张某所在部门停工，并适用5号文件规定支付张某工资待遇，并无不当，故依法驳回张某的仲裁请求。

实务总结

通过上述案例可知，用人单位因疫情原因停工停产，可以按照《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条的规定向劳动者支付工资待遇。就北京地区而言，如北京地区的用人单位停工停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应当发放生活费。

根据上述规定，用人单位停工停产后可以按规定向劳动者支付生活费，此规定可以减少用人单位的工资成本，一定程度上缓解停工停产带来的经营压力，也可以稳定员工，避免后续重新招用员工的时间及管理成本。那么，用人单位在何种情况下停工停产可以适用《工资支付暂行规定》第十二条规定呢？

一、何种情形属于《工资支付暂行规定》第十二条规定的停工停产

1.应政府或其他主管机关要求而停工停产。例如，用人单位因消防不符合要求而被被停业整改；再如目前因“新冠”肺炎疫情防控需要，北京市采取了暂停演出场所、娱乐场所、互联网、上网服务场所和健身房等室内体育场所经营活动，暂停开放全市等级景区、室内场所及图书馆、文化馆、美术馆等公共文化场所的措施。这种情况下的停工停产，可以适用《工资支付暂行规定》第十二条的规定。

2.用人单位因业务量不足、生产任务不足导致停工、停产。例如，生产型企业因不能将产品售出造成产品积压，不需继续生产时导致的停工停产；再如，服务型企业因没有客户导致无工作任务进而停工停产等等。

总之，非因劳动者原因导致的用人单位停工停产，原则上均可适用《工资支付暂行规定》第十二条的规定。并且，该条款所述的停工停产不要求用人单位全部停工，部分停工停产也可适用该条规定。 

二、实务中的审查要点

如上所述，《工资支付暂行规定》第十二条规定所述停工停产，并无严格、苛刻的条件限制，但用人单位适用该条款向劳动者支付生活费发生争议时，仲裁机构及法院仍会审查停工停产的合理性。审查要点主要包括：

1.不能以停工停产为由，逃避用人单位责任

停工停产的原因、理由应真实存在且合理，不能以此为由逃避用人单位责任的。例如（2021）京03民终5191号案中，用人单位拟迁址，与劳动者协商到新地址工作，但劳动者不同意，用人单位以旧址停工停产为由要求该劳动者待岗。法院认为，用人单位迁址，应按《劳动合同法》有关规定与劳动者协商或根据实际情况与劳动者依法解除劳动关系，但该用人单位却以停工停产为由要求劳动者待岗，法院认定理由不成立。

2.停工停产的对象不应针对某个或某些特定劳动者

用人单位停工停产势必会对某些岗位或某些部门的劳动者产生待岗结果，但用人单位不应以停工停产为由针对某些特定劳动者。如上述提及的（2021）京03民终5191号案，用人单位针对不愿随企业迁址的特定劳动者安排待岗，是法院认定该用人单位待岗理由不成立的另一个原因。

综上，《工资支付暂行规定》第十二条规定的停工停产虽然无严格、苛刻的条件限制，但实务中仍应考察用人单位停工停产的合理性，及适用该条款的合法性。建议用人单位谨慎适用，避免因适用不当导致不利的法律后果。

案件来源：人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之五：张某与某汽车公司劳动争议纠纷案——受疫情影响，用人单位部分停工停产的，能否按照停工停产规定支付工资待遇