引言

近两年来，由于疫情的形势严峻，部分企业不得不面临停工停产的局面，根据《工资支付暂行规定》及《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定，企业停工停产期间，在“一个工资支付周期”内，应当按照劳动合同规定的标准支付员工工资。超过“一个工资支付周期”的，若员工提供了正常劳动，企业支付的工资不得低于当地最低工资标准，若员工没有提供正常劳动，企业应当向员工发放生活费。

实践中，对于如何理解“一个工资支付周期”存在不同观点，本文通过分析最高人民法院公布的一则典型案例，结合司法实务观点，对如何理解和适用“一个工资支付周期”进行阐述，供企业在处理停工停产期间工资发放问题时进行参考。

基本案情

丁某就职于J公司，双方签订劳动合同，约定：月工资6000元，于每月15日发放上月10日至本月9日的工资。

2020年春节期间，丁某返回外乡过年。由于疫情原因，春节假期延长至2月2日，J公司所属地区人民政府通知，延迟复工时间至2月9日。2月底，J公司复工复产，丁某因在外乡，未能及时返岗或远程办公。

J公司发布线上通知，告知丁某未返岗职工将保留职位，参照国家有关停工停产规定发放工资。丁某回复：收到，谢谢公司理解。

后，J公司正常发放了丁某1月1日至2月9日工资，但3月15日，丁某仅收到2月工资1540元。J公司称：因公司停工，2月9日停工后的第一个工资支付周期已经结束，根据国家及所属省有关规定，自2月10日起对未返岗职工发放生活费。

丁某不服，以公司未及时足额支付工资为由提出解除劳动关系，并向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求J公司支付2月10日至3月9日的工资差额4460元和解除劳动合同的经济补偿6000元。

司法观点

本案的争议焦点是如何理解“一个工资支付周期”。《工资支付暂行规定》第十二条及《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定中，均涉及到“一个工资支付周期”，在具体认定该周期的性质时，应当对其目的进行明确，该规定主要是体现风险共担和疫情期间对劳动者基本权益的保护，因此，该周期属于缓冲期，应当将之认定为一个时间长度。若只是简单的将超过“一个工资支付周期”理解为“跨越当前支付周期的截止时间点”，则可能引发在用人单位停工时间相同的情况下，仅因不同用人单位的工资支付周期起算时间不同，导致用人单位承担不同的工资支付责任。

本案中，J公司因疫情原因未复工，停工停产期间从2020年春节延长假期结束的次日（2月3日）起计算。2月底J公司复工，经双方协商未返岗期间工资待遇参照停工停产标准支付，丁某未返岗期间与J公司停工期间应连续计算。因此，自2020年2月3日至3月2日，为丁某未返岗的第一个工资支付周期（停工停产之日起计算1个月），自2020年3月3日至3月9日，则超过一个工资支付周期。故，对于丁某2月10日至3月9日期间的工资待遇，应采取分段核算的方法，扣减J公司已支付金额后，J公司应支付的工资待遇差额为3227.8元（6000元÷21.75天X16天+1540元÷21.75天X5天-1540元）。

实务总结

实践中，因为对“一个工资支付周期”有着不同的理解，常常导致企业与员工之间争议的产生。通过对上述案例及司法实务观点的分析和总结，本文认为，“一个工资支付周期”的期间应当从停工停产之日起计算，共一个月，超过该期间后的工资，以员工是否提供劳动为依据，按照当地最低工资标准或当地生活费标准发放。若“一个工资支付周期”的期间和企业“工资结算周期”的期间不同时，则应当分段计算工资数额，即在“一个工资支付周期”内，按照原工资标准计算；超过“一个工资支付周期”至企业“工资结算周期”的截止点，按照当地最低工资标准或当地生活费标准计算。

综上所述，“一个工资支付周期”的期间应当自停工停产之日起计算一个月，在此期间，企业应当按照原工资标准发放。实务中，部分面临停工停产的企业，应当正确地向员工发放停工停产期间的工资，以避免由于未足额发放工资，导致企业面临不必要的争议和损失。

案例来源

人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之四：丁某与某机械公司劳动争议纠纷案——如何理解“一个工资支付周期"，正确发放未及时返岗劳动者工资待遇