引言

近年来，市场经济的发展以及户籍管控政策的实施导致北京、上海等大城市就业落户资源具有稀缺性，提供北京落户指标既是用人单位吸引人才的重要法宝，也是劳动者进行择业的重要考虑因素。而通常情况下，用人单位在为劳动者办理落户的同时，会与劳动者约定服务期及违反服务期的违约责任，那么如果劳动者违反服务期约定，用人单位是否有权要求劳动者承担违约或赔偿责任？本文以北京二中院的一则案例引出对于落户服务期约定的效力及其责任承担问题的讨论，并结合现有司法审判的情况，进一步对该类案件的审判思路进行梳理，以期为用人单位处理落户服务期问题提供法律参考。

基本案情

2017年5月24日，某出版社与陈某签订了《劳动合同书》，约定合同期限至2018年4月30日，其中第四十四条手写约定：“甲方承诺为乙方办理北京户籍，乙方承诺在本单位的服务期为五年。乙方在约定的服务期限内因任何个人原因离职，即视为违约，乙方承担违约责任，并向甲方交纳违约金。违约金按照不满服务期的年限计算，每年乙方需向甲方交纳违约金2万元，6个月以上不满1年的按1年计算，6个月以下不足半年按照半年计算。”

2017年12月13日，双方签订《劳动合同续订书》，约定继续履行劳动合同期限为2018年5月1日至2022年4月30日，其中第九条约定：“甲方（某出版社）承诺为乙方（陈某）办理北京户籍，乙方承诺在本单位的服务期为五年。乙方在约定的服务期限内因任何个人原因离职，即视为违约，乙方需承担违约责任，并向甲方交纳违约金。违约金按照不满服务期的年限计算，每年乙方需向甲方交纳违约金6万元，6个月以上不满1年的按1年计算，6个月以下不足半年按照半年计算。”

2018年3月某出版社依约为陈某办理了北京落户手续。2018年11月9日，陈某向某出版社提交《离职报告》，载明：“由于个人原因，无法为单位继续服务，故提出辞职申请。”某出版社认为陈某违反服务期约定，不同意陈某的离职申请。双方因此发生争议，某出版社将陈某诉至法院，要求陈某对违反服务期的行为承担赔偿责任。一审法院支持了某出版社的主张，陈某不服，上诉至北京二中院，北京二中院驳回陈某上诉，维持原判。 

裁判观点

一审法院及二审法院均针对上述案件的落户服务期约定以及劳动者责任承担问题进行了细致的论证分析，具体裁判观点如下：

一审法院认为：依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议约定服务期。该条法律规定授予用人单位可以自行选择是否通过对劳动者进行专业技术培训的方式约定服务期的权利。在用人单位为劳动者提供足以与专业技术培训相对等的特殊待遇时，例如用人单位通过提供住房、汽车、现金补贴、落户等特殊待遇的方式与劳动者约定服务期的，应当参考适用劳动合同法第二十二条之规定，以避免造成用人单位和劳动者之间的劳动关系不稳定，以及因相关约定无效导致劳动者需要承担全额返还特殊待遇的后果。

北京市户口属于稀缺资源，本案中某出版社根据陈某的个人申请及非京籍留学回国人员在京就业落户的相关政策，为陈某解决北京市户口的行为属于用人单位为劳动者提供特殊待遇的范畴，陈某与某出版社签订《劳动合同书》及续订合同书的行为，亦能表明陈某接受了某出版社为其提供的特殊待遇。双方基于上述事实，经过协商一致签订了劳动合同书及续订合同书，双方均应当诚信守约。现陈某在明知自身的北京市户口已经通过某出版社办理完毕，双方存在服务年限约定的情形下，仍然提前向某出版社提交离职报告并从该公司离职，其行为已经违背了诚实信用原则，理应向某出版社依约支付因此给某出版社造成的经济损失。

二审法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”，该条款属于授权性规范，即授予用人单位可以自行抉择是否通过对劳动者进行专业技术培训的方式约定服务期。在用人单位为劳动者提供足以与专业技术培训相对等的特殊待遇时，例如用人单位提供住房、汽车、现金补贴等，用人单位以提供该种特殊待遇的方式与劳动者约定服务期的，应当参照适用劳动合同法第二十二条之规定。

本案中陈某所享有的进京落户指标属于稀缺资源，为陈某办理进京落户手续并非出版社的法定义务。因此，某出版社为陈某办理进京落户手续的行为属于用人单位为劳动者提供特殊待遇的范畴，某出版社根据陈某的个人申请及非京籍留学回国人员在京就业落户的相关政策，签订涉案《劳动合同书》及《劳动合同续订书》，其中关于服务期为五年以及陈某提前离职所需要承担责任的约定应当参照适用劳动合同法第二十二条之规定。陈某既可以选择工作至五年期限届满，也可以选择将户口迁回原籍，亦可以选择提前离职并向某出版社支付相应损失。现陈某在明知双方存在五年服务期之约定的情况下，仍然选择提前离职，且从未表达将户口迁回原籍的意思表示，表明其基于谋求更高待遇等想法自愿选择了最后一种方式，有违公平原则与诚实信用原则，亦对某出版社造成较大损失，故陈某理应向出版社支付相应的经济损失。一审法院综合涉案劳动合同的相关约定及合同履行情况，酌情确定陈某应当支付某出版社损失100000元，处理妥当，本院予以维持。

实务总结

我国《劳动合同法》并未对用人单位为劳动者提供落户约定服务期及其责任承担问题进行规定，司法实践中对于此类案件的处理存在较大争议。笔者通过分析上述案例并结合北京地区此类案件的审判情况，总结此类案件的争议焦点主要包括以下两方面：

1、落户服务期约定是否有效

北京法院对于落户服务期约定效力的认定并不相同，部分法院认为根据《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供落户，不属于劳动法规定的服务期约定情形，因此此类约定应为无效。而另外一些法院则作出相反判决，认定落户服务期的约定应属有效，但这些法院在论述落户服务期约定有效时，所采用的理论依据及论述方式并不完全相同，这些理论依据主要包括[1]：

第一，劳动特殊待遇。本文引用案例、(2021)京02民终14844号、(2022)京02民终1954号等案件的审判法院认为北京户口具有稀缺性，为劳动者提供落户指标非用人单位法定义务，因此落户指标属于足以与专业技术培训相对等的特殊待遇[2]，应当参考适用劳动合同法第二十二条之规定，认定落户服务期的约定有效。

第二，劳动服务期约定自由。采用此理论的法院认为《劳动合同法》未规定用人单位不得与劳动者约定落户服务期，且劳动法律关于服务期的条款为授权性规定，非穷尽式列举条款，故用人单位与劳动者基于提供落户指标作出的服务期约定并不违反法律、法规强制性的规定，应为合法有效。

第三，意思自治及公平原则。因劳动法律并未对落户服务期进行明确规定，很多法院在作出判决的时候，并未对劳动领域中落户服务期约定的合法性进行探讨，而是依据民法中意思自治及公平原则的相关理论,认为用人单位与劳动者基于落户设置的服务期约定若能够满足合同有效的基础，具有合理对价，未违反法律法规强制性规定，意思表示真实，主体符合法律规定，该约定有效。另外，由于北京户口具有稀缺性和有价性，用人单位为劳动者提供进京落户指标并办理进京落户手续，劳动者则以一定的辞职自由作为交换，也符合公平原则。

2、劳动者是否需要承担相关责任

在劳资双方对落户服务期作出明确约定的情况下[3]，如法院认定落户服务期约定无效，劳动者当然无需承担任何责任。但如果认为约定有效，法院在认定劳动者应当承担违约责任还是赔偿责任时也持有不同观点。

北京部分法院认为：“《劳动合同法》第二十五条对于违约金的限制性规定系限制用人单位自由确定违约金，数额巨大，导致劳动者利益受损的情况，而非完全禁止用人单位与劳动者在上述两种情形外都不得约定违约金。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六规定也并未对落户服务期引起的违约金支付问题进行禁止性规定。”[4]因此，劳动者违反落户服务期约定，应当承担违约责任，依照约定支付违约金。

但另有部分法院认为依据《劳动合同法》第二十五条的规定，违约金条款应属部分无效，但合同部分无效不影响合同整体的效力，落户服务期约定仍旧有效，劳动者违反约定提前离职且无合理解释，属于违反诚实信用。而基于进京落户指标的稀缺性及有价性，为劳动者提供进京落户指标、办理进京落户手续势必会产生相应损失，因此劳动者应当承担赔偿责任。

另外，针对损失赔偿金额问题，虽然有些用人单位出于损失举证困难的考虑，会对损失金额进行约定，但因损失赔偿金额非可约定事项，法院大多选择以实际损失为依据[5]，并结合未满约定工作年限的实际情况、工资待遇、离职原因、用人单位实际损失情况、用人单位付出的时间及人力成本、人才引进相关政策等因素，参照用人单位与劳动者双方关于赔偿金额的约定，酌情确定具体赔偿金额。

综上所述，我国法律对落户服务期的问题缺少明确规定，虽然北京地区的法院通过各种论证方式试图解决实践和理论的冲突，但仍无法达成统一的审判思路。因此，纵使用人单位与劳动者明确约定了落户服务期的条款，但此类争议的司法审判仍有诸多不确定因素。因此，笔者建议用人单位与劳动者在对落户服务期进行约定时，应注意防范争议风险，在条款设计以及后期举证方面做好充足准备，根据各地户口价值的实际情况以及用工管理需要合理设定落户服务期条款，并留存落户手续办理、人才引进、招录接替人员支出等实际损失的证据，避免将来可能承担举证不能的不利后果。同时也建议劳动者注意与用人单位充分协商，合理确定服务期限，并遵守诚信原则，防止因违约而被追究相关的法律责任。

 

 

[1]关于落户服务期约定有效的各论证理论可能存在混用或交叉的情况，比如同一判决可能同时选用合同意思自治以及特殊待遇理论进行论证，见(2022)京0108民初1016号判决书。

[2]也有法院明确表示“用人单位提供北京户口系足以与专业技术培训相对等的特殊待遇，于法无据，本院不予采纳“，见(2021)京01民终816号判决书。

[3]劳资双方未就落户服务期及相关费用如何负担进行书面约定，但仍有法院判决劳动者承当赔偿责任，见(2020)京0108民初48960号判决书。

[4]见(2021)京02民终14844号判决书。

[5]见(2021)京0105民初23121号判决书。 (2021)京03民终3477号判决书则认为“赔偿金额可参照双方关于赔偿金额的约定”。

案例来源：(2020)京0101民初6019号、(2020)京02民终8460号