引言

实践中，许多企业为了激发员工的工作积极性，提高生产经营效率，采用提成工资的方式计发劳动报酬，提成工资往往与员工的工作业绩直接挂钩，通常存在数额不确定、发放不稳定等特点，故极易引发劳资双方的争议。在此情况下，如何在激励员工的同时又能降低相关的用工风险，成为企业普遍关注的问题。本文通过对一则案例进行分析研究，以期为用人单位正确适用提成工资制度提供一些参考和建议。

 

基本事实

曲某于2017年5月12日入职B公司，双方劳动合同约定曲某从事销售工作,工资构成中包括销售提成。此外，根据曲某与B公司签订的《销售合同内部合作协议书》显示，案涉项目合同额为292.5万美元，B公司按照回款数额分期按比例发放奖金，奖金分配方案中包括曲某；市场部绩效考核表显示，曲某的销售工作包括“催款工作”。

现案涉项目合同额的预付款及中期款的第一期、第二期均已到账，其中预付款于曲某离职前到账，中期款的第一期、第二期于2019年12月到账，中期款的第三期及验收款均未到账。B公司已向曲某支付预付款对应的全部销售提成和中期款第一期、第二期对应销售提成的50%。

曲某于2018年8月20日离职，双方对销售提成的发放时间节点、离职人员是否发放提成发生争议。B公司主张员工离职后不再发放未核发的销售提成，公司经过批准额外向曲某支付了中期款第一期、第二期销售提成的50%。为此，B公司提交了《销售奖管理细则》，其中第25条规定，项目完成验收前，客户支付的除预付款外的各项中期款到账后，均按奖金基本核算比例的50%计提奖金，并根据实际的回款额和回款时间按月度分批计提；第40条规定，销售合同的参与人员如中途离职，其离职之前到账款项仍按上述规定计提和发放奖金，其离职之后的销售回款计提的奖金原则上不再对该离职人员发放。    

B公司为证明上述制度已送达曲某，提交了培训签到考勤表、培训记录表，其中培训签到考勤表中有曲某签字，培训名称为市场部经营责任书学习；培训记录表中载有培训内容摘要，包括《销售奖管理细则》。曲某对于培训签到考勤表的真实性认可，对其他证据不予认可，其主张没有见过《销售奖管理细则》。   

 

裁判观点

法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位应负举证责任。本案中，B公司虽主张公司依据《销售奖管理细则》核发销售提成，然而该公司提交的培训签到考勤表载明培训内容为市场部经营责任书，未涉及《销售奖管理细则》之内容，培训记录表中虽有其内容但无曲某签字确认，故B公司提供的现有证据不足以确认《销售奖管理细则》已向曲某有效送达。

现案涉项目中期款的第一期、第二期已于曲某离职后回款完毕，曲某要求B公司发放对应销售提成，并无不当之处，本院予以支持。因曲某的销售类工作内容包括催款工作，考虑本案所涉及的项目尚未完成，曲某离职后必然需要其他人员跟进项目进展，对于曲某离职后可得的销售提成数额，本院酌情予以认定。

 

实务总结

本文结合现行法律规定及对上述案例的分析，建议用人单位在采用提成工资计发劳动报酬时应注意以下几点，以避免不必要的法律风险。

一、依法确定提成制度

根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定，用人单位可根据企业的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。提成工资作为工资的一种分配形式，企业可以根据经营状况、工作岗位等因素自主确定采用提成工资制。

在具体的操作方法上，一方面，用人单位可以采用规章制度的形式对提成工资进行规定，此种方式可针对企业所有员工，适用对象更为广泛。但需要注意的是，提成工资作为员工劳动报酬的一部分，其直接涉及劳动者的就业稳定、薪资保障等切身利益，故此类规章制度需具备法定的生效要件，不仅要经过民主程序，还要公示或者告知员工。另一方面，用人单位也可就提成工资事宜与劳动者进行协商，采用劳动合同或者提成协议等形式对提成工资加以约定。此种方式灵活性较强，企业可针对不同部门或工作岗位的员工，约定不同形式的提成工资，以满足企业灵活用工的需求。

二、合法制定提成工资内容

首先，企业应当明确提成工资的适用范围。实践中，不同类型的员工中，销售人员是最常适用提成工资的群体，故用人单位可单独对销售部门的员工采用提成工资制，并在劳动合同中明确约定该员工的薪资计算方式为提成工资。

其次，企业应明确规定或约定提成工资的计算基数、提成比例及相应计算方式。比如提成基数是以合同签订金额、实际回款为准还是以纯利润额为准；提成比例是按固定比例计算，还是采用累进或浮动比例提成制；计算方式是简单的提成基数乘以比例还是运用其他公式计算。无论采用哪种形式，这些计算条件均需明确、清晰、具体。

最后，企业需合理设定提成工资的给付方式和时间。给付方式可以是“约到提成”，即员工完成销售合同的签订工作，就可要求企业给付提成；也可以是“款到提成”，此种方式需合同款回款后，员工凭相关的财务到账凭证才可领取提成。此外，企业可按固定周期给付提成工资，如在支付员工月薪时一并发放提成工资，也可不固定时间发放，如按实际回款时间发放，或者通过年终奖的方式给付。

三、合理设置工资结构，依法支付劳动报酬

为达到激励员工的目的，企业采用提成制度时，通常会设定一个最低提成业务额，即员工必须达到此最低指标时方可申领提成，如未达到则不能获得提成工资。然而根据相关法律规定，在劳动者提供了正常劳动的情况下，即使该员工销售业绩未达标甚至无销售业绩，企业也需向其支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬。因此，企业在设置工资结构时，可将基本工资与提成工资结合适用，并合理设定基本工资的数额，依法向员工支付劳动报酬。

此外，提成工资作为员工劳动报酬的重要组成部分，企业应当依法予以支付。即便员工已离职，用人单位也不得无故克扣提成工资。本文案例中，曲某离职后部分款项回款，B公司主张依据相关规定不予发放该部分提成，但其未能证明上述规定已向曲某有效送达，法院认为曲某要求企业发放对应的提成并无不当，应予支持。又如，（2021）京02民终12585号案中，企业与员工签订的提成协议中约定回款后发放提成，期间如离职则不发放提成。法院认为，企业以员工已经离职为由拒绝支付提成的主张，于法无据，法院不予采信，企业应当向员工发放离职后的提成。

综上，用人单位对提成工资的适用享有自主权，在保证提成制度合法有效的情况下，细化提成工资的内容，并可采用基本工资与提成工资相结合的方式，合理设置工资结构，依法支付员工的劳动报酬。

案例来源：（2021）京0108民初46009号、（2021）京01民终10823号