被追究刑事责任是对违法犯罪行为的处罚，基于其严重的社会危害性《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（六）被依法追究刑事责任的。那么劳动者入职前曾被追究过刑事责任，对劳动者的就业及劳动合同的履行会造成哪些影响，用人单位如何依法合规处置？

基本案情

张某2012年2月28日入职甲公司担任司机一职，其工作内容为驾车带甲公司的员工或客户外出办事。双方于2012年2月28日签订了期限为2012年2月28日至2015年2月28日的劳动合同，2012年3月1日，张某向甲公司提交入职声明书，表示：“本人向公司出示的、陈述的任何有关本人自身情况（包括但不限于本人的学历、学位、技能、工作经历、家庭情况、婚姻状况、身体状况等等）的说明都是真实的，若本人就上述自身情形为不实陈述，则视为本人的欺诈行为，公司可以据此解除与本人的劳动合同，并且不负担任何赔偿责任”。落款日期为2012年3月2日的人事资料登记卡中，张某未勾选“曾是否违犯法而致被捕或控诉，若是请详述之”后的“是”或“否”的任何一项，该人事资料登记卡上还载明“本人声明申请表内所填写之一切内容……如有虚构或隐瞒事项，甘受开除处分”。2014年5月30日，甲公司向张某送达了解除（终止）劳动合同（关系）通知书，其上载明：“员工张某：经核实，你入职时故意隐瞒了一些个人事实情况，受过刑事处罚，我公司在违背真实意思的情况下与你订立了劳动合同关系。根据中华人民共和国劳动合同法第八条、第二十六条和第三十九条的有关条款，以及公司的相关管理规定，该情况属于欺诈行为。鉴于此，公司决定于2014年5月30日与你解除（终止）劳动合同（关系）”。张某不服，申请劳动仲裁，请求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

张某主张，其在入职甲公司前确实曾因犯罪被判处过刑罚，但甲公司在其入职时没问过其犯罪记录的问题，也没有要求其写犯罪记录，故其以此为由与其解除劳动合同是违法的。甲公司则认为，张某在入职时向甲公司隐瞒了其曾经犯罪的事实，如果甲公司知悉相关情况就不会与其签订劳动合同，甲公司与张某解除劳动合同是合法的，不应向张某支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院认为

甲公司主张张某入职时在人事资料登记卡中隐瞒其受过刑事处罚的事实，属于欺诈行为，甲公司在违背真实意思的情况下与张某签订的劳动合同应属无效，因此其公司解除劳动合同系合法解除。根据查明的事实，张某与甲公司签订劳动合同的日期为2012年2月28日，而落款日期为2012年3月2日的人事资料登记卡中，张某未勾选“曾是否违犯法而致被捕或控诉，若是请详述之”后的“是”或“否”任何一项。从该人事资料登记卡的落款日期晚于双方劳动合同的签订日期可以看出，甲公司并未以人事资料登记卡的内容作为签订劳动合同的前置条件；从该人事资料登记卡中涉及是否违法犯罪问题的勾选情况看，张某对“是”或“否”均未勾选，并未回答该问题，不存在明显的欺诈行为，而甲公司亦未提供证据证明其公司对张某未回答该问题提出异议，即张某是否受过刑事处罚不是甲公司与张某签订劳动合同所考量的决定性因素。故法院依法支持了张某的该项诉讼请求。

律师分析

《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。依据上述规定，劳动者只需向用人单位如实说明其与劳动合同直接相关的基本情况，若劳动者未如实告知用人单位这些情况构成欺诈，致使用人单位违背真实意思与劳动者签订了劳动合同才导致劳动合同无效。

《刑法》第一百条又规定，依法受过刑事处罚的人，在入伍、就业的时候，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。犯罪的时候不满十八周岁被判处五年有期徒刑以下刑罚的人，免除前款规定的报告义务。

《刑法》第一百条确立了前科报告制度，《劳动合同法》第八条规定只有与劳动合同直接相关的基本情况劳动者才有义务如实告知用人单位，二者规定存在不一致，应当如何进行处理呢？尽管在我国的法律体系中《刑法》属于基本法律，但在规范劳动者与用人单位权利义务方面，《劳动合同法》相对《刑法》为特别法，应当得到优先适用。

关于《刑法》规定的“前科”何时属于《劳动合同法》第八条规定的“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况”还需结合不同岗位、行业具体分析。例如《公司法》第一百四十六条就规定了不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形，这时曾负过刑事责任就属于《劳动合同法》第八条规定的“与双方劳动合同直接相关的基本情况。”《会计法》第四十条也有类似的规定。因此，“前科”是否属于“与双方劳动合同直接相关的基本情况”的范围需要结合具体的行业和岗位的专门性规定进行判断。

律师建议

作为用人单位要掌握招聘岗位涉及的行业性特殊规定，应在招聘环节科学设置《应聘登记表》、《入职登记表》等表格，设置相应问题交由应聘人员或新入职员工填写并做好留档保存工作，同时还应扎实做好拟录用人员的背景信息调查，做到用工风险的事先有效防范。

作为劳动者应了解自身行业及劳动法的有关规定，合理评估应聘岗位的入职要求，如实告知用人单位与劳动合同相关的基本情况，合理维护自身权益。

案例来源：北京市第二中级人民法院（2015）二中民终字第06318号

北京市大兴区人民法院（2015）大民初字第04123号