本次新冠肺炎疫情爆发近4个月，尽管国内疫情控制有效，但境外疫情仍处于失控状态，全球经济遭受重创，影响仍在持续，众多企业被迫选择“裁员”方式以减低支出。《劳动合同法》规定了劳动合同解除的几种方式，但无论哪种解除方式，均需遵守法律规定的相关程序，否则都有可能被认定为违法解除。本文根据法律规定，结合司法判例，浅析用人单位主动解除劳动合同的途径之一——经济性裁员。
《劳动合同法》对经济性裁员的规定主要为第四十一条(以下简称“第四十一条”)：“第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
实践中，裁判机关一般从程序和实体两个方面来审查企业在适用该条规定解除劳动合同时是否合法。
关于程序审查
根据第四十一条、《劳动部关于印发<企业经济性裁减人员规定>的通知(劳部发〔1994〕447号)(以下简称“447号文件”)第四条规定，企业进行经济性裁员，应符合下列规定：
1.企业一次性裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。
2.企业应当提前30日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。
3.提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法;对裁减方案，还要求企业优先留用第四十一条第二款规定的人员，即与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的人员、与本单位订立无固定期限劳动合同的人员、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员。
4.将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。
5.向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。
6.正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
结合司法判例来看，其中不乏因程序不符合上述规定，而使企业被认定为违法解除劳动合同的案例，如：企业未向劳动行政部门报告裁员方案;未举证证明留用了应当优先留用的人员;企业未举证证明其提前30日向全体员工说明情况，其中更有判决结果认为，企业虽提供了职代会对于裁员方案的决议，但无证据证明企业实际召开了职代会，不能证明企业已提前30日向全体员工说明情况。
由此可见，裁判机关对经济性裁员的程序要求较为严苛。任何程序瑕疵，均可能被认定为违法解除劳动合同。
关于实体审查
须提示的是，企业向劳动行政机关报告是程序要求之一，但劳动行政机关并不对企业适用经济性裁员的理由的合法性进行实质性审查，也即，向劳动行政机关报告裁员方案后，并不意味着裁员行为符合法律规定。企业适用经济性裁员解除劳动合同，应有第四十一条规定的四种情形之一，且企业是否符合该种情形，由裁判机关判断和认定，即实体审查。下面，笔者对四种情形逐一进行分析。
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
《企业破产法》第二条规定，企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。企业法人有前款规定情形，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以依照本法规定进行重整。第七十一条规定，人民法院经审查认为重整申请符合本法规定的，应当裁定债务人重整，并予以公告。
由此可见，企业依据上述规定被人民法院裁定重整，才属于本条规定的可以进行经济性裁员的情形。
(二)生产经营发生严重困难的;
针对此种情况，“447号文件”第二条规定要求需用人单位生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。
原《北京市企业经济性裁减人员规定》(京劳就发[1995]56号 1995年3月22日)规定，本市行政区域内参加失业保险的企业具有下列情况之一的，可以实施经济性裁减人员： (1)濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间;(2)连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80%的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的。但该规定已于2017年12月21日依据《北京市人力资源和社会保障局关于宣布失效一批规范性文件的通知》(京人社法发〔2017〕272号)失效。
截至目前，北京市对生产经营发生严重困难暂无明确规定。根据司法判例，生产经营发生严重困难需要企业举证，由裁判机关结合证据和实际情况自行裁量。实践中，有的裁判结果显示，企业提交了近三年的审计报告证明企业连年存在亏损，被认定为确属生产经营发生严重困难的情形，也有因虽营业收入、利润逐年下滑，但不足以认定属于生产经营发生严重困难的情况。
综上，企业需举证证明其生产经营发生严重困难，其中主要使用的证据为财务证据，如财务报表、审计报告、纳税记录等。实践中，认定是否属于“生产经营发生严重困难”的情形，还是要依据裁判机关的自由裁量。
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
企业转产、重大技术革新或经营方式调整，主要是企业从经营角度考虑，是企业的经营自主权。笔者尚未检索到使用本条裁员的判例，从法律规定上看，在企业证明确实存在企业转产、重大技术革新或者经营方式调整的前提下，需履行“变更劳动合同”后仍需裁员的程序。
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
本条作为第四十一条的兜底条款，应视为除上述三项理由之外的原因。需提示的是，本款规定的“客观经济情况”与《劳动合同法》第四十条第三款规定的“客观情况”有一定区别。(《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。)
针对何为“客观情况”，“劳动部办公厅关于印发《关于<劳动法>若干条文的说明》的通知”(劳办发[1994]289号)规定，“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十六条所列的客观情况。《北京市高级人民法院 北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》进一步明确，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：(1)地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力;(2)受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转(改)制等重大变化的;(3)特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。
笔者认为，客观情况与客观经济情况并不完全一致，在适用时应加以区分。但笔者尚未检索到使用本条裁员的判例，从规定上看，“客观经济情况”多种多样，企业需要证明确实发生重大变化，并且确实导致了劳动合同无法履行。
综上所述，相比其他解除劳动合同的理由，企业适用经济性裁员解除劳动合同的判例相对较少，且根据现有判例来看，企业需列举周密的证据证明其适用经济性裁员的理由成立，对于企业裁员的理由是否符合法律规定，还需要裁判人员的自由裁量。因此，笔者建议企业，优先考虑与劳动者协商解除劳动合同的方式，降低后续发生争议的风险。采用经济性裁员时，建议咨询专业律师意见，从严把控。
